Le recrutement est l’un des domaines RH qui évolue le plus actuellement.
Si le processus s’est fortement informatisé depuis une dizaine d’années, le métier est de nouveau en train de connaître une mutation importante du fait de l’émergence de nouvelles technologies.
Depuis environ trois ans, les réseaux sociaux changent la donne. L’approche multicritères quelque peu complexe consistant pour un candidat à cocher des cases pour essayer de décrire les offres d’emploi qui l’intéressent et attendre qu’une offre lui soit poussée se voit préférer une approche plus empirique, subjective et aléatoire : le « tuyau » d’un membre du réseau !
Quoi de mieux que de poster un « je cherche un job de graphiste dans l’édition logicielle » sur Twitter, LinkedIn, Viadeo ou même Facebook, et voir une dizaine de commentaires apparaître pour faire part de telle opportunité dans telle entreprise ?
Côté recruteur, essayer de « débusquer » les bons candidats en consultant leurs profils en ligne n’est plus une approche marginale. On pense bien sûr immédiatement aux réseaux professionnels type LinkedIn ou Viadeo, mais le fait est qu’un réseau social initialement à usage privé comme Facebook est de plus en plus utilisé dans un cadre professionnel.
D’autre part, les nouveaux sites comme Doyoubuzz permettant aux candidats potentiels que nous sommes de publier leur CV en ligne – et donc de ressortir dans les moteurs de recherche – constituent une nouvelle mine d’or pour les recruteurs. L’enjeu aujourd’hui pour les RH chargés de recrutement en entreprise est donc la suivante : quelle est aujourd’hui la meilleure façon de recruter ?
Autrement dit, ai-je plus de chances de trouver le candidat idéal pour mon poste à pourvoir en faisant appel à un cabinet de chasseurs, en publiant des annonces sur le site web de ma boite, en publiant sur un job-board ou en utilisant les réseaux sociaux ? (A noter, le choix dépendra aussi du recruteur et du temps que celui-ci souhaite investir dans la recherche d’un candidat…).
Comme toujours, il n’y a pas de vérité absolue. Ce qui est sûr, c’est que la méthode de recrutement utilisée n’est pertinente que par rapport au poste à pourvoir, ou plus précisément par rapport au profil de la personne que l’on recherche pour pourvoir le poste !
Si l’on recherche un responsable marketing ou un responsable e-commerce, l’usage des réseaux sociaux ou d’un site comme Doyoubuzz est pertinent car ce type de job impose d’être à la pointe des dernières technologies, et en particulier des technologies web. Il semble donc logique que le candidat utilise ces mêmes technologies pour se faire connaître !
Un client m’a d’ailleurs récemment avoué qu’il voyait d’un mauvais œil les lettres de motivation papier reçues par courrier sur des postes qui nécessitaient un fort usage des technologies car cela lui semblait antinomique.
A l’inverse, rechercher un directeur général d’une société du CAC 40 sur Twitter serait quelque peu saugrenu… Les cabinets de chasse peuvent avoir ici toute leur utilité (en l’absence d’un vivier de candidats internes à l’entreprise).
Pour ma part, je peux donner deux exemples de recrutement 2.0. J’ai trouver notre responsable avant-vente à l’aide de LinkedIn et recruté une responsable marketing … via Facebook!
En conclusion, à chaque profil recherché correspond un dispositif de recherche pertinent. La clé pour toute entreprise est donc d’arriver à mettre en adéquation profils et dispositifs afin de systématiquement utiliser le dispositif le plus adapté compte-tenu du poste à pourvoir!
Nous dédierons un prochain post au recensement des technologies qui ont récemment émergé et à leurs différents avantages et inconvénients 😉
J’ai hâte de lire votre prochain article. Les méthodes évoluent à grands pas en ce moment. Cependant il est difficile de disposer d’éléments fiables sur les volumes de recrutements selon les différents canaux et notamment par rapport aux méthodes « traditionnelles ». Il existe des différences importantes selon les cultures d’entreprises, les profils recherchés, les pays,…