Ce post est le deuxième de notre nouvelle rubrique visant à illustrer de façon pratique toutes nos réflexions au travers de l’interview d’un RH. Céline Lappas, Responsable du Développement RH chez Danone, est donc la première à se prêter à cet exercice et je l’en remercie.
Le post d’hier traitait de la vision du métier de RH au quotidien. Celui d’aujourd’hui porte sur l’organisation quotidienne du job et les principaux challenges associés.
Avec qui travailles-tu au quotidien pour répondre aux enjeux qui sont les tiens ? Quelles sont tes ressources quotidiennes ? De combien de temps disposes-tu en moyenne sur tes différentes missions ?
De par mes missions et la nature de mon métier, les interactions sont forcément très nombreuses et variées.
Interaction au sein de Danone Research
Je suis en contact avec les directeurs et managers des équipes que j’accompagne. Je les rencontre régulièrement lors d’un RDV, au minima mensuel, afin de faire le point sur leurs équipes : les situations individuelles qui nécessitent un accompagnement particulier et les situations collectives (réorganisation de service, réunion d’information à organiser pour répondre à des questions RH, recrutement à faire pour l’équipe…). Je suis également en contact direct avec les salariés. J’ai tous les jours plusieurs entretiens individuels et chaque cas et problématiques sont forcément différents et uniques (souhait d’évolution, de réorientation, alerte par rapport à d’éventuels problèmes rencontrés lié au management ou aux missions du poste, besoin de coaching etc..).
J’ai aussi beaucoup d’interactions avec les autres fonctions du service RH de Danone Research : paie et administration du personnel, formation, communication interne et organisations. Chacune de ces fonctions intervient en effet en direct auprès des salariés en prenant le relais dans son domaine d’expertise ; ce qui nécessite entre nous une forte coordination et de l’échange régulier d’information (réalisation des contrats, de la paie mensuelle, animation du plan de formation annuel, la communication interne, ou encore animation des instances représentatives du personnel).
Interaction avec les autres divisions de Danone
Pour animer et coordonner la mobilité interne et internationale, il est essentiel d’être connecté à l’environnement RH de DANONE de façon plus large. Je participe ainsi à des réunions mensuelles avec mes collègues responsable du développement des ressources humaines des autres filiales pour échanger sur les différents postes ouverts au sein de DANONE et les ressources aujourd’hui mobilisables dans les équipes que nous accompagnons.
De plus, au-delà de cette animation mensuelle sur les mobilités, nous cherchons constamment à échanger sur nos processus et les bonnes pratiques que nous pouvons partager (démarche d’ailleurs très spécifique à Danone qui, par sa culture, cherche à valoriser au maximum le networking). Il m’arrive souvent de contacter directement des collègues d’autres filiales pour leurs demander conseil, échanger avec eux sur leurs bonnes pratiques et des projets que nous pourrions créer en commun.
Interaction avec l’écosystème de Danone
La fonction RH n’est pas uniquement centrée sur l’entreprise et son environnement interne. Il est essentiel, dans la réussite de nos missions, d’être connecté au mieux à notre écosystème. Et notre mission, en tant que RH chez Danone, est aussi de stimuler les projets d’innovation sociétale. J’ai ainsi participé cette année à la mise en place du projet « Initiative 500 » qui a pour objectif, par la voie de l’apprentissage, de favoriser la réinsertion dans le monde du travail de jeunes qui peuvent avoir des difficultés ou sont même sortis du système scolaire mais montrent une forte motivation pour renouer avec les études. Pour cela, j’ai travaillé en proximité avec la mission locale de notre bassin d’emploi afin de réaliser le recrutement sur le poste que j’avais au préalable identifié en engageant dans ce projet un manager et ses équipes.
L’interaction avec l’écosystème de Danone se fait également lors des recrutements avec les candidats, les écoles, universités, cabinets de recrutement et agences d’intérim. Pour l’accompagnement individuel des salariés, nous travaillons également avec des cabinets de conseil et de coaching (pour accompagner les salariés sur des bilans de compétences, des VAE ou encore du coaching) qui apportent leurs compétences pointues sur ces sujets et un accompagnement et regard extérieur parfois indispensables dans certaines situations.
Quels sont tes principaux challenges ?
Le principal challenge que je vois consiste à anticiper les situations (et on en revient à la proximité et la compréhension de l’environnement qui est clé) tout en étant également capable d’accompagner et surtout de responsabiliser au maximum les managers dans leurs missions de développement des équipes (trop souvent, de nombreuses demandes qui me sont adressées pourraient être réglées directement par le management de proximité). On parle d’ailleurs chez Danone d’une ambition que nous avons en tant qu’RH d’être « les architectes du développement des hommes et des femmes ». J’aime bien cette idée d’architecte qui prépare les plans, les fondations, à partir desquels ce sont ensuite responsables d’équipes qui construisent dans la durée une « great place to grow ».
De plus, de par toutes les sollicitations quotidiennes et une certaine partie administrative du métier parfois très chronophage, on peut très vite se laisser déborder par l’urgence du quotidien et les tâches très opérationnelles. Il est cependant nécessaire de toujours garder en tête cette ambition de départ d’accompagner la transformation du business. Et donc savoir prendre du recul et le temps nécessaire pour porter des projets de transformation plus importants (par exemple, je travaille en ce moment sur l’évolution de nos modes de recrutement en sensibilisant et en formant les managers sur le networking via les réseaux sociaux ou encore la mise en place de groupe de travail sur les parcours de carrières pour les populations ETAM etc…).
Et un autre challenge à mes yeux est d’être capable de jouer le rôle de gardien, à la fois de la culture d’entreprise et d’un certain équilibre entre humain et business. Je ne suis pas forcément très fan du terme « fonction support » auquel est associé la fonction RH car il peut y avoir une certaine idée de passivité dans cette notion. Or, en jouant ce rôle de « gardien », il y a une posture RH qu’il faut savoir tenir et qui montre qu’il est essentiel d’être acteur, en tant que RH, pour accompagner le business et challenger les décisions.
