Pour ce premier billet de l’année, je ne vais pas parler de prédictions et de tendances pour 2016, je vais plus modestement vous raconter ma journée d’hier !
Mon agenda étant bien rempli, je recherche un(e) assistant(e) produit qui sera capable de m’épauler dans mes multiples activités. Pour ce faire, la RH a publié une offre d’emploi volontairement originale, laissant présager qu’il faudrait être pour le moins adaptatif et créatif pour satisfaire les besoins du job.
L’offre (que je vous invite vivement à consulter) laissant présager qu’il pourrait s’agir d’un petit paradis pour slasher a généré un très grand nombre de candidatures. La RH m’en a sélectionné une douzaine, sur laquelle j’ai gardé quatre candidats que j’ai reçus hier. A la fin de la journée, je me suis fait les quelques réflexions suivantes :
Recruter, c’est se dévoiler
Je pense que l’on s’accordera tous à dire qu’une offre d’emploi bien rédigée, ça change la vie ! Si ce n’est que la notion de « bien rédigée » peut en réalité prêter fortement à réflexion. Je ne fais pas allusion ici au fait que l’annonce soit rédigée en bon français, mais plutôt au fait qu’elle laisse transparaître par sa simple structure, son style, son champ lexical, l’expérience associée au job concerné. Autrement dit, l’envers du décor.
Les quatre personnes que j’ai reçues sont toutes arrivées dans mon bureau avec un grand sourire, comme si elles étaient déjà familières de l’environnement Talentsoft. Comme si elles aimaient déjà l’entreprise. Elles ont d’emblée adopté une attitude très ouverte, un peu comme si on se connaissait déjà. Pourquoi ?
Simplement parce qu’elles disposaient de quelques clés de compréhension du fonctionnement de l’entreprise, du contenu du job et de ma personnalité. Mais aussi parce qu’elles ont senti, de par le caractère très informel de l’annonce, qu’elles pouvaient être elles-mêmes, certaines – à raison – que leur personnalité curieuse et enthousiaste était un gage de succès.
Pour recevoir des dizaines de candidats dans mon bureau chaque année, je peux vous dire que l’expérience de recruteur – que j’incarnais hier – était très différente, et que cela semblait aussi être le cas de l’expérience candidat. La relation établie s’en est d’emblée ressentie.
Conseil n°1
Rien ne vous oblige à respecter un format traditionnel (et un peu boring) d’offre d’emploi si vous souhaitez attirer des profils qui sortent des sentiers battus.
Recruter, c’est s’écouter
Une autre chose qui m’a marqué c’est que finalement, au bout de quelques secondes seulement, on sait si on a envie de passer plus de temps ou non avec le candidat, si on se projette avec lui ou non. Cela ressemble un peu à un champ lexical amoureux non ? A bien y réfléchir, ce n’est pas si surprenant que ça.
Quoi de plus important pour un manager que d’avoir envie de passer du temps, de recevoir, d’accueillir les personnes avec lesquelles il va partager sa vie professionnelle ? A qui il va confier les rênes de son activité et de ses missions. Sur lesquelles vont finalement reposer à la fois son succès et sa tranquillité. Car on sait tous que le fait d’être mal entouré génère un travail de compensation dramatiquement important….
En revanche, j’ai aussi pris conscience que ne pas avoir envie de passer plus de temps avec quelqu’un est quasi rédhibitoire, le contraire signifie simplement que la candidature est toujours vivante, rien de plus. Il faut rester très vigilant et veiller précisément à ne pas se fier qu’à un « bon feeling ». Certains candidats dégagent une sympathie naturelle qui peut ne pas suffire à répondre aux pré-requis du job. Un travail de qualification rigoureux doit se poursuivre.
Mais honnêtement, qu’est-ce que l’on peut vraiment valider en une heure ?
Conseil n°2
Vous cherchez quelqu’un avec qui vous avez plaisir à bosser, mais vous ne recrutez pas un nouveau copain ou une nouvelle copine, alors écoutez votre coeur mais restez rationnels.
Recruter, c’est collaborer
Une fois que l’envie d’en savoir plus est là et que l’on a validé les quelques éléments que l’on juge essentiels, faire appel à un ou plusieurs avis extérieurs est indispensable. J’ai encore pu vérifier aujourd’hui qu’en sollicitant deux personnes de mon proche entourage, celles-ci ont pensé à soulever des points qui pourraient s’avérer bloquant auxquels je n’avais pas forcément pensé.
L’enjeu est alors de se fier à deux choses : leur retour concernant les points en question ; leur ressenti. Et l’impression, le feeling dont il est question ici est en fait la réponse à cette simple question : « Tu penses que l’on bosserait bien ensemble » ?
Il est effectivement difficile d’avoir le recul sur soi nécessaire pour s’assurer qu’une relation professionnelle efficiente et harmonieuse est possible. L’avis de ses collaborateurs est alors très précieux. Et là encore, il s’agira d’une impression, d’un sentiment. Mais un recrutement ne constitue-t-il pas toujours une prise de risque que l’on cherche à minimiser à force de questions, de recommandations, de tests en tous genres ?
Conseil n°3
Faites confiance à ceux qui vous connaissent, car ils vous apporteront un éclairage complémentaire sur vous et votre fonctionnement que vous n’obtiendrez jamais autrement.
Le meilleur baromètre reste selon moi l’envie. L’envie d’en savoir plus, l’envie de bâtir avec la personne, l’envie d’échanger et de s’apporter mutuellement. On en revient finalement toujours à construire une belle histoire, qu’elle soit personnelle ou professionnelle. Mais comme diraient les Daft Punk : We’re human after all 😉
