Bouillon de Talent #8 avec Marie-Pierre Fleury

Pour ce mois de Juillet, c’est Marie-Pierre qui se prête au jeu des 10 questions, bonne lecture !

Qui suis-je ?

Fondatrice et dirigeante de Canden et d’id-carrieres, 2 activités dédiées aux Ressources Humaines en entreprises et à l’accompagnement individuel des carrières. Précédemment DRH, Secrétaire Générale de l’EM LYON et Directrices des projets stratégiques, j’ai également travaillé dans l’industrie. Les ressources humaines, l’organisation et les technologies sont à la fois les fils rouges de mon parcours et les sujets qui me passionnent. Il n’y a pas de hasard !

Plutôt gestion des compétences ou management des talents ?

En tant que DRH, les deux !

La notion de compétence a contribué à faire évoluer la GRH. Même si dans les faits un faible nombre d’entreprises ont réussi à l’utiliser et à la pérenniser au bénéfice d’un management des ressources humaines plus stratégique et plus qualitatif, elle aura servi à faire bouger les pratiques et les mentalités des dirigeants, managers et collaborateurs. C’est parce qu’il y a eu l’approche par les compétences que nous parlons aujourd’hui de talent… En dehors du Talent Washing auquel on assiste à grande échelle sans que les politiques RH ne se qualifient, la notion de Talent converge vers les 4 principaux enjeux RH des entreprises : l’innovation, le leadership, l’engagement, l’agilité. Et prend tout son sens.

Qu’est-ce que le talent pour toi ?

Je me suis risquée à une définition générale dans un article du blog RH et Emploi d’id-carrieres il y a plusieurs mois. Je préciserai en introduction que le talent, comme la compétence, s’apprécie dans un contexte donné. Les personnes talentueuses d’aujourd’hui sont des personnes « agiles » : aptes à apprendre, à évoluer dans leurs idées et leurs pratiques, à capter les signaux faibles, à prendre des responsabilités quelque soit leur rôle dans l’organisation, à exercer leur esprit critique, des personnes ouvertes sur le monde… Remis en perspective d’une organisation, un salarié ou un dirigeant talentueux est aussi une personne qui a une forte contribution à la performance Business de l’entreprise. Bien que très attachée à la relation humaine, je pense que le talent s’exerce aussi dans certains environnements de manière individuelle, sans nuire au collectif. Je crois aussi qu’on peut être talentueux sans être un grand leader. Un talent clé de voûte. Et pour finir, je dirai que le talent se travaille aussi !

Cite-nous une personne publique que tu considères comme un talent, et pourquoi ?

J’ai le sentiment de connaître beaucoup de graine de talents, mais un peu moins de talents confirmés, en dehors de quelques chefs d’entreprise ou artistes. Peut-être les a-t-on usés ? ;-).

Peut-être aussi que le fonctionnement des organisations ne favorise pas leur expression, leur émergence… la cohabitation d’une ribambelle de talents, la pyramide faisant qu’il n’en reste qu’un seul ou une poignée ?

Pourquoi parle-t-on tant de talent aujourd’hui ?

J’adore cette question ! Elle révèle selon moi 2 principaux enjeux et un contexte :

• Le mot talent caractérise le besoin des entreprises en collaborateurs agiles, ceux qui permettront de faire la différence dans un environnement ouvert et en mouvement, ceux qui tireront la performance. Comme je l’avais écrit, une sorte d’exhortation des entreprises vis à vis des candidats et des salariés.
• Si les entreprises ont revu leur vocabulaire et parlent autant de talents aujourd’hui, c’est aussi pour tenter de réconcilier l’entreprise et les salariés, de revaloriser leur rôle dans le contexte d’une relation Employeur-Salarié dégradée.

Ces deux enjeux s’inscrivent par ailleurs dans le contexte d’une économie orientée Services où la contribution des collaborateurs est majeure.

Penses-tu qu’il existe une approche plus européenne/française qu’anglo-saxonne du talent ?

De par notre culture française attentive au statut et au diplôme, peu ouverte à l’erreur ou à l’échec, moins enclin à la prise de risque, notre approche du talent est moins en dynamique que dans le monde anglo-saxon. Ce que révèlent notamment les profils de carrière…

Les 3 priorités du management des talents ?

• Prolonger l’attention apportée lors du recrutement à l’intégration et au développement dans l’entreprise.
• Appréhender et valoriser les trajectoires professionnelles non plus en mode « linéaire ascendant » mais en logique de contributions recontextualisées.
• Anticiper les besoins en talents et diversifier les modalités d’apprentissages et de développement.

Je rajouterai, si tu le permets, deux autres priorités qui me paraissent tout aussi importantes :

• Développer plutôt que de rechercher des talents tout prêts ailleurs, qui ne seront peut-être pas aussi performants…
• Animer le management par le talent dans tous les métiers de l’entreprise et pas seulement dans les « cœurs de métier ».

Comment repère-t-on un talent quand on le croise ?

Mon expérience me pousse à dire qu’on peut détecter des ingrédients de talent, mais qu’on ne le repère vraiment (et apprécie à sa juste valeur) que dans l’action et dans un contexte.

Quels sont les 3 impairs à ne pas commettre avec un talent ?

• Ne pas identifier ses talents et les projeter, et donc passer à côté des rôles et missions qu’on peut lui confier et des environnements qui le rendent performant et le développent.
•  Mettre en compétition les talents plutôt que de travailler les coopérations et les complémentarités.
•  Ne pas l’écouter

As-tu du talent ou es-tu un talent ?

Probablement la question la plus difficile pour chacun d’entre nous : se connaitre et s’évaluer.

J’ai comme tout le monde des talents qui se sont exercés hier ou pas, s’exercent aujourd’hui ou pas et s’exerceront demain ou pas en fonction des missions et des contextes.

Je ne sais pas encore si l’aventure entrepreneuriale de Canden et id-carrieres me permettra de dire si je suis un talent, mais dans tous les cas, mes expériences en entreprises me permettent d’identifier les conditions favorables à l’expression de mes talents : une stratégie claire et motivante et à laquelle je peux contribuer, un espace d’initiative et de créativité qui favorise autant l’idée que l’action, les collaborations avec les équipiers et les autres managers.