Bonjour à tous, je m’appelle Nicolas Robin, je suis Chef de Projet chez Talentsoft et basé dans les locaux allemands. Dans cet article, je vous expose la vision qu’ont les Allemands de la notion de recrutement des talents. Je me rends régulièrement chez nos clients Outre-Rhin et j’ai souvent l’occasion d’échanger avec eux à ce sujet.
Le recrutement des talents est fortement lié à l’image de l’entreprise en Allemagne. Il s’agit en effet d’attirer les candidats diplômés et/ou ayant une expérience professionnelle significative, en mettant en avant les valeurs de l’entreprise et les possibilités de carrière. Ainsi, beaucoup de services s’impliquent dans le choix d’un logiciel de recrutement, tels que le département marketing, la communication et même la direction.
Un éditeur professionnel et adaptable à l’identité de l’entreprise sera la clef de voute pour professionnaliser l’image de l’entreprise auprès des candidats les plus exigeants. La police d’écriture, la rédaction des offres d’emploi, la charte graphique du portail candidat… tout doit être en accord avec la stratégie de l’entreprise afin d’attirer les « high potential ».
Les entreprises sont en effet face à un dilemme de taille : leur développement est souvent ralenti par un manque de main d’œuvre qualifiée. D’après les clients rencontrés, certains profils restent particulièrement compliqués à recruter (car trop rares…) tels que les développeurs informatiques, les commerciaux expérimentés et les ingénieurs en tout genre.
Une autre particularité du recrutement des talents en Allemagne est la sécurisation des donnés des candidats. Lorsqu’un client achète une application SaaS, il s’assure tout d’abord que le niveau de sécurité des données enregistrées dans l’application correspond aux textes de lois allemands particulièrement stricts en la matière. Le portail candidat ainsi que l’espace recruteur doivent offrir un niveau de sécurité de type « https » qui garantit la confidentialité et l’intégrité des données envoyées par le dit talent (notamment des informations entrées dans les formulaires) et reçues du serveur.
Les données personnelles et pièces jointes des candidats n’ont généralement pas le droit de quitter l’application, même s’il s’agit de les envoyer au supérieur hiérarchique. Toutes ces mesures servent de prévention. Les candidats étant très protégés par les textes de lois, ces derniers n’hésiteront pas à se retourner contre une entreprise qui aurait fait un faux-pas dans le processus de recrutement.
Un dernier élément caractérisant le recrutement des talents en Allemagne concerne la candidature en elle-même. Celle-ci est généralement très formelle et il est de mise d´envoyer le plus de pièces jointes possible ! Ainsi, les recruteurs ont l’habitude de recevoir tous les relevés de notes d’un candidat depuis le baccalauréat (même s’il s’agit d’un talent confirmé !) ainsi que les certificats de stages et de travail. Il est également préférable d’envoyer des lettres de recommandation d’employeurs ou de professeurs. Une candidature ne comprenant qu’un CV et lettre de motivation serait impensable Outre-Rhin !
Le talent est certes attendu par les entreprises mais il doit se justifier en tant que tel. Il existe donc une apparente tension, pour ne pas parler de contradiction, entre le fait que les entreprises allemandes aient besoin comme toutes autres de talents répondant à leurs besoins, mais fassent peser un certain nombre de contraintes sur le processus de recrutement. Mais la notion de talent étant éminemment contextuelle, et donc culturelle, chaque pratique a du sens pour celui qui la met en oeuvre. Le tout étant d’apprendre à les connaître 😉
