J’ai participé mercredi dernier à une table ronde sur le thème de la gestion des talents à l’heure des réseaux sociaux avec quelques experts du domaine.
Sans déflorer le contenu des échanges qui seront retransmis prochainement sur hrchannel.com, beaucoup de questions ont émergé, toutes très intéressantes.
En voici quelques unes en vrac :
- Les réseaux sociaux permettent-ils de détecter les talents ?
- Les réseaux sociaux se résument-ils pour l’instant à de la gestion de profils ?
- Ne crée-t-on pas une nouvelle « fracture » entre ceux qui ont facilement accès aux réseaux sociaux ou à des solutions de gestion des talents et les autres ?
- Quel apport des réseaux sociaux tels que LinkedIn, Viadeo, Twitter, …, pour l’entreprise et, en particulier, pour les démarches de recrutement ?
- Comment fait-on concrètement pour que les collaborateurs utilisent efficacement et massivement les réseaux sociaux d’entreprise ?
Celle de la fracture numérique a particulièrement attiré mon attention : ne sommes-nous pas en train de reproduire virtuellement les dysfonctionnements de notre société en liant gestion des talents et réseaux sociaux ?
De l’avis de tous, les réseaux sociaux fournissent à l’entreprise un moyen supplémentaire de détecter les talents. Mais si la gestion des talents tire aujourd’hui profit de ces nouveaux médias, quid des personnes qui n’ont pas accès toute la journée à un ordinateur et à Internet ?
Il s’agit des personnes travaillant dans la grande distribution, vendeurs, chefs de rayon, magasiniers, qui n’ont pour seul ordinateur qu’un poste en libre service quelque part dans le magasin, aux représentants de commerce étant dans leur voiture toute la journée, et plus généralement à toutes les personnes nomades ou ne travaillant pas derrière un bureau.
Est-on en train de reproduire une forme d’injustice selon laquelle les personnes sédentaires pouvant être connectés toute la journée à Internet auraient davantage de chances de faire valoir leur talent que les autres ? En renseignant leurs expériences, compétences, etc., dans leurs profils en ligne, en interagissant au sein de groupes, en se constituant un réseau.
Bien sûr, les smartphones permettent aujourd’hui d’accéder à Internet tout le temps et d’un peu partout. Si la politique de sécurité de l’entreprise le permet, il est également souvent facile d’accéder au réseaux social de l’entreprise ou à divers systèmes informatiques proposés par l’entreprise de son domicile.
Reste la question des habitudes et des usages. Certaines personnes sont clairement familières avec les technologies actuelles et d’autres moins, ce qui n’enlève rien à leur talent révélé ou potentiel.
Cela met donc clairement en évidence plusieurs éléments :
- Les réseaux sociaux (internes ou externes à l’entreprise) ne doivent et ne peuvent pas constituer à eux seuls un dispositif de détection des talents
- Les réseaux sociaux doivent participer à une démarche volontaire et maîtrisée de gestion des talents
- La démarche de gestion des talents en question doit être pensée de façon à impliquer l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, et pas seulement les personnes sédentaires ou familières avec les nouvelles technologies
- Une telle démarche doit être associée à une démarche de conduite du changement adaptée à l’entreprise, à ses processus, à sa culture, à ses collaborateurs, etc.
Lorsque ces conditions sont réunies, j’ai eu la chance de constater qu’il est possible d’obtenir une forte participation des collaborateurs, et ce quel que soit le secteur d’activité de l’entreprise. Alors pour éviter la fracture numérique, gardons bien ces éléments à l’esprit 😉
Il semble que de plus en plus d’entreprises réglementent les accès internet dans un souci de productivité. L’heure apparaît plus au profit immédiat qu’à la création d’un vivier ou à la gestion des talents. Il est très probable que les réseaux de recherche d’emplois ne soient pas du goût des employeurs !!
La bonne nouvelle, c’est que cette tendance est aujourd’hui contrée par l’omniprésence des smartphones qui permettent au moins à leurs possesseurs de se connecter en permanence.
Mais d’un point de vue global, le prochain challenge est vraiment d’amener l’ensemble des entreprises à comprendre le retour sur investissement de démarches de gestion des talents.