Toujours sur mon lieu de vacances, nous nous sommes promenés dans une belle forêt. Nous avons eu la chance de voir des « coco-fesses« , variété de cocotier de mer qui donne des noix de coco en forme de fesses. Il s’agit d’une espèce extrêmement rare qui ne se trouve nulle part ailleurs dans le monde. Si vous m’autorisez cette métaphore, il s’agit clairement d’un « talent rare » 🙂Cette variété bien particulière demande entre 20 et 40 ans pour arriver à maturité, et environ 25 ans pour qu’il fructifie. Notons que le cocotier de mer en question peut vivre jusqu’à 800 ans. Le fait qu’il n’en pousse qu’ici est lié à des conditions climatiques et environnementales bien spécifiques.
Si l’on poursuit notre métaphore, il en est de même du développement du talent ! Si le talent est une forme de « don » détenu par un individu, le développement de ce don et sa révélation en situation requiert parfois (voire souvent ?) beaucoup de temps.
Si Roger Federer a sans doute ce petit « quelque chose en plus » que les autres joueurs de tennis de sa génération n’ont pas, il n’aurait sans doute pas bâti une telle carrière sans années d’effort et de travail. Mozart avait sans aucun doute un don unique, mais il lui a quand même fallu séjourner à l’école de Vienne pour apprendre le solfège et écrire les compositions que l’on connaît. En bref, si le talent dans un domaine donné est une « graine » que l’on a en soi, cette graine nécessite du temps et des conditions adaptées pour pousser et donner des fruits.
C’est pourquoi la question du management des talents est si délicate…. Comment détecter les talents qui ne se sont pas encore révélés ? Comment leur offrir les conditions les plus adaptées à leur développement ? De combien de temps ont-ils besoin pour se développer et pouvoir se révéler ? Et combien de temps l’entreprise est-elle prête à leur accorder ?
Sur un marché de l’emploi en perpétuelle accélération et globalisé, difficile d’offrir du temps et un environnement adapté à chaque « talent graine ». Cela renvoie donc une nouvelle fois à la question des managers de proximité. Ne sont-ils pas les coachs ou tuteurs indispensables à la bonne pousse de chaque talent ? Mais comment peuvent-ils prendre du temps pour chaque collaborateur quand eux-mêmes doivent atteindre des objectifs ambitieux ?
Et une question – piège – supplémentaire se pose : existe-t-il des individus qui n’aient pas de talent ou de don particulier, et si oui, comment doit-on les manager ?
Le prochain post traitera de cette dernière question, largement sujette à débats !
seychelles? :))
Les coco-fesses c’est aux Seychelles, petit veinard !
Quand à ta question piège, je pense que tout le monde a un talent mais qui n’est parfois pas adapté ou exploitable pour la profession choisie. Il y a des erreurs d’orientation tout à fait dommageables à la fois pour l’individu qui ne peut exprimer son potentiel et pour la société elle même bien sur.
J’avais pensé à Melun-Sénart…
En Bretagne ?
🙂
Aux Seychelles c’est clair
Coco, cette métaphore comme vous dites est d’un convenu (comment ne pas être d’accord avec le nécessité d’un temps de gestation ?) mais le problème n’est pas qu’on ne laisse pas les talents éclore mais que l’on ne voit pas pourquoi on miserait sur un talent s’il part une fois formé (c’est le problème de la plupart des clubs de foot avec des centres de formation) quand le turn-over est important et que les résultats attendus sont toujours à court terme. Vous parliez de Federer…. problème de timing, le monde de l’entreprise n’est pas au rythme du Suisse qui travaille en solo. D’ailleurs il n’a pas d’entraineur actuellement je crois.
Personne ne vous attendra avec vos cocos si vous arrivez avec des mois de retard.
Il fut un temps par exemple où les agences de conseil en stratégie finançaient les MBA des cadres à haut potentiel, elles se gardent bien de le faire car à la fin de leur MBA, les cadres partaient.
Je pense que le problème principal est d’aider le collaborateur a tirer profit de ce « cadeau » de l’entreprise !
Si à son retour on le laisse sur son d’emploi précédent, il y a de fortes chances effectivement qu’il parte.
L’enjeu n’est pas simplement de faire un cadeau au collaborateur avec un MBA mais de l’aider à bâtir un parcours dont l’entreprise va également bénéficier.
Dans ce cas, la fidélisation est moins problématique je pense…
Pour ce qui est du temps, l’enjeu n’est pas tant de savoir ou non qu’il faut du temps mais d’en reprendre suffisamment conscience pour ne pas se priver d’un talent au bout de six mois parce qu’il n’a pas répondu aux attentes de sa nouvelle mission..
Encore un peu de travail devant nous 😉
Si tout le monde le sait peut-être, peu en prenne conscience au point de définir une structure organisationnelle permettant d’accorder sa confiance aux talents potentiels et mettre en place les conditions de la « pousse ».
Si un MBA peut aider, il faut proposer au collaborateur des son retour un emploi qui valorisera ses nouvelles connaissances, sans quoi il y a effectivement de bonnes chances qu’il parte..
Rien d’impossible avec cette prise de conscience opérationnelle !
Alex