Bouillon de talent #1 avec Jean -Noel Chantreuil

Comme annoncé la semaine dernière, découvrez ce matin la première édition de la nouvelle rubrique de mon blog : Bouillon de Talent !

Ce matin, c’est Jean-Noël Chaintreuil, Directeur de Collection Médias Sociaux chez Diateino et en charge de RH chez Air Liquide, qui ouvre le bal.

1. Qui es-tu ?

Bonjour. Je suis Jean-Noel Chaintreuil et je travaille actuellement chez Air Liquide, en tant que Directeur du Programme RH (i.e. en charge des projets liés au recrutement, au développement et à la formation : stratégie, innovation des méthodes, communications inter-générationnelles, médias sociaux…). De formation classique d’ingénieur en projets et mathématiques puis diplômé en Finance, rien ne me prédestinait à me plonger dans l’univers fascinant des RH. Passionné de médias sociaux, je suis également directeur de la collection autour du domaine pour les éditions Diateino (Guy Kawasaki, Seth Godin, Tara Hunt…).

2. Plutôt gestion des compétences ou management des talents ?

Définitivement management des talents. Quand on me parle de « gestion des compétences », la première image qui me vient en tête est un ensemble de Playmobile – les célèbres petits personnages un peu statiques, rangés en ordre et attendant d’être placés. Dans le terme de « management », il y a un sens de réciprocité, une double acceptation du manager et du managé. Et par extension, le « manager de talents » est un jardinier voire même un horticulteur : il doit semer, défricher, prendre soin de ses pousses, positionner des tuteurs tout en laissant un espace de liberté…

3. Qu’est-ce que le talent pour toi ?

Pour moi, le talent est la capacité à s’adapter, à apprendre, à être ouvert sur le monde pour concevoir des solutions nouvelles et innovantes dans un environnement complexe et mouvant ainsi qu’être un membre pro-actif d’une équipe (i.e. partager et transmettre ses connaissances, développer autrui, s’engager)

4. Pourquoi parle-t-on tant de talent aujourd’hui ?

Car l’adage de JFK : « L’art de la réussite consiste à s’entourer des meilleurs » n’a jamais été aussi juste, dans notre société ultra-compétitive et en constante accélération. La clef pour toutes entreprises est de réussir à capter ses talents – parfois sous la forme de diamants bruts – de les fidéliser et d’accompagner leurs tailles pour les laisser s’épanouir et briller de mille feux.

5. Penses-tu qu’il existe une approche plus européenne/française qu’anglo-saxonne du talent ?

Je ne sais pas si c’est une différenciation d’approche mais il existe clairement des différences culturo-environnementales. Alors que les premiers misent beaucoup sur le diplôme, l’âge, l’expérience codifiée acquise par des expériences structurées, etc.… Les seconds préfèrent l’esprit entrepreneurial, la prise de risque, la gestion des échecs, l’autonomie, etc. … Ces différences impactent fortement la définition même du talent et donc, par la suite, son management et son dévelopement.

6. Les 3 priorités du management des talents ?

Challenger, Développer, Transmettre.

• Challenger les talents, pour les pousser à sortir des sentiers battus, à se dépasser, à être plus créatifs et plus innovants. Là est la clef d’un bon management : imposer un espace mixé de contraintes et de libertés pour faire sortir le meilleur.
• Développer les talents, pour tangenter les limites de leurs potentiels. Dans le passé, les grands mathématiciens n’étaient-ils pas également d’excellents peintres, sculpteurs, essayistes, musiciens, astronomes et bien d’autres ? Le propre d’un talent est sa capacité à apprendre et s’adapter donc, en développant de nouvelles connaissances, il est possible de créer des nouvelles passerelles. Et c’est ainsi que l’on a vu la physique s’associer à la gastronomie pour permettre l’apparition de la cuisine moléculaire et son défilé d’innovations et de surprises.
• Transmettre les talents est souvent le maillon faible de la chaîne et pourtant pas des moindres. Ne pas réinventer le fil à couper le beurre devrait être un pré-requis et par extension, toutes tentatives d’innovations devraient être documentées et transmises pour pouvoir servir de base voire de rebond à un autre moment. Qui peut parier qu’une idée avortée aujourd’hui, ne sera pas le prochain carton de demain, sous peine de quelques modifications mineures ?

7. Comment repère-t-on un talent quand le croise ?

Je ne crois que peu aux recettes ou grilles magiques pour savoir si oui ou non vous êtes un talent. Je dirais qu’il faut rester ouvert et remarquer les personnes qui savent s’adapter, réagissent avec discernement, sont en constant apprentissage et pluri-disciplinaires. Leurs relations aux autres (équipes, pairs, managers) sont aussi à prendre en compte.

8. Quels sont les 3 impairs à ne pas commettre avec un talent ?

Les 3 impairs principaux tournent autour du même concept et pour l’illustrer, je citerais Dorothy Parker, en modifiant sa citation : « [Un talent] c’est comme du mercure dans la main. Garde-la ouverte, il te restera dans la paume; resserre ton étreinte, il te filera entre les doigts ». Donc, je dirais : L’enfermer dans un carcan hiérarchique, lui couper les ailes de la créativité et clôturer son espace de recherche.

9. As-tu du talent ou es-tu un talent ?

Toujours difficile de répondre à cette question. N’est-ce pas plutôt à ceux qui nous observent et nous côtoient de nous définir ? Il est facile d’additionner certaines caractéristiques (pour ma part, je pense être une personne curieuse, pluridisciplinaire et adaptable) mais l’essence même d’un talent est de réunir ces dernières et de les transcender en un tout bien supérieur à la somme des parties. Peut-on vraiment se dire être un talent, de manière générique, n’est-ce pas plutôt un CDD (contrat à durée déterminée)?

10. Quelles sont d’après toi les futures tendances de la gestion des talents ?

Vaste question que cette dernière et qui ouvre la porte à des rebondissements et des discussions plus poussées. Pour restreindre le débat, je ne parlerais que d’une seule tendance qu’est l’analyse prédictive autour des talents (et oui, encore mon cheval de bataille qu’est la mathématisation des RH). Je poserais une question, qui résume la problématique du sujet : Quelles devraient être les séquences de postes d’un talent d’aujourd’hui, pour converger vers un épanouissement personnel et une maturité professionnelle vers des missions ou des postes qui n’existent pas à l’heure actuelle ?

Merci Alexandre pour ce questionnaire et les retranchements auxquels j’ai dû faire face pour répondre à certains points. J’ai hâte de lire les suivants et surtout de pouvoir échanger de manière plus dynamique autour de ces sujets avec tous