Tapis rouge pour les talents atypiques ?

Bonjour à tous, je suis Caroline Panhard Faucheron, Directrice Marketing chez Talentsoft. Je suis ravie à mon tour de partager avec vous mes réflexions sur un sujet qui me tient à cœur : les talents atypiques.

En retraçant le chemin parcouru, je mesure la chance qui m’a été donnée d’exercer et de développer mes compétences dans des sociétés très différentes en termes de secteur d’activité, maturité de l’organisation, culture d’entreprise et profils de collaborateurs.

J’ai pu ainsi rencontrer des personnalités fascinantes, souvent qualifiées de « profils atypiques » par les recruteurs : du scénariste de jeux vidéo à l’imagination débordante, sans diplôme et au look improbable, cheveux bleus au vent et panoplie de hard rocker… au directeur des études marketing, docteur en philosophie, devenu expert des habitudes de consommation de soft drinks. Mes collègues se sont révélés des professionnels particulièrement efficaces, grâce à leur mode de pensée et leurs compétences inédites, plus souvent acquises par l’expérience que sur les bancs de l’école.

Aujourd’hui, travailler au sein d’un éditeur de logiciel de gestion des talents m’amène à porter un regard nouveau sur ces « talents atypiques » et la façon dont l’entreprise peut les recruter et les valoriser.

Les talents atypiques, une bouffée d’oxygène pour l’entreprise

Dans un monde très ouvert à la compétitivité je constate que les entreprises ont une tendance naturelle à recruter des profils répondant au triptyque « formation – métier – secteur d’activité ». La linéarité de ces parcours est en effet rassurante : elle limite les erreurs de « casting » et permet d’acquérir des talents immédiatement opérationnels et rentables. Si ce « système de clonage » prévaut actuellement, une nouvelle tendance se dessine pourtant. Certaines entreprises se tournent vers de nouveaux potentiels au CV « hors normes ».

Ces « talents atypiques » se distinguent par leurs fortes personnalités et leurs expériences originales, dans des secteurs très spécifiques. Certains ont même choisi ou subi des interruptions professionnelles, pour se recentrer sur leurs priorités ou laisser libre cours à leurs passions.

Les recruteurs en ont pris conscience : ces profils sont une chance pour remédier à la pénurie de compétences qui touchent actuellement certains secteurs d’activité, comme l’informatique. D’autres entreprises cherchent à diversifier leurs profils et s’intéressent aussi aux parcours atypiques. Un candidat curieux, ouvert au monde, avec des passions, est le signe d’une nouvelle richesse. Le recrutement d’un tel talent me semble intéressant pour favoriser la diversité, remettre en cause les habitudes, stimuler la créativité et l’innovation. C’est aussi l’opportunité pour les entreprises de rester en phase avec leurs besoins futurs.

Savoir intégrer et accompagner les talents atypiques

Identifier, recruter et gérer des talents atypiques n’est pas chose facile. Cela suppose d’apprendre à recruter sur le potentiel du candidat, i.e. son potentiel pour évoluer, s’adapter et s’épanouir dans un nouvel environnement professionnel, sans pour autant maîtriser toutes les compétences pour exercer le poste.

Cette démarche de recrutement, plus fondée sur le potentiel que sur les compétences immédiatement mobilisables, est une prise de risque et un coût pour l’entreprise.  Celle-ci doit être prête à accueillir, intégrer, former et développer les compétences de ces nouvelles recrues quelque peu différentes. C’est donc un véritable investissement, financier et dans la durée, car miser sur un potentiel suppose de laisser le temps au talent d’éclore et de s’exprimer pleinement. Je pense que le jeu en vaut la chandelle, car les capacités d’apprentissage et d’adaptation des talents atypiques sont souvent supérieures à celles d’un candidat plus « classique ».

Les entreprises devraient dérouler le tapis rouge aux talents atypiques !

Je suis donc convaincue de l’intérêt pour les directions des ressources humaines et les managers opérationnels d’élargir la palette de leurs recrues de façon à modifier la donne dans les équipes, mixer les expériences et parier sur différentes formes d’intelligence. Les talents atypiques constituent des atouts indéniables pour l’entreprise : grande motivation, ténacité, adaptation, capacités d’apprentissage, autonomie, créativité… Ils peuvent être un vrai levier de performance et une plus grande valeur ajoutée sur le long terme. N’est-ce pas l’un des objectifs  d’une gestion durable des talents ? Intégrer des collaborateurs de façon pérenne et sur le long terme, qui vont contribuer à la réussite de l’entreprise tout en s’épanouissant personnellement et professionnellement ?

Enfin, je pense que la diversité est fondamentale pour éviter que l’entreprise ne se referme sur elle-même… Vous avez un profil atypique ? Ne le cachez plus !