Chers amis, voici venu le temps des entretiens annuels d’évaluation !
Selon les entreprises, il peut s’agir d’évaluer les objectifs de l’année passée et de fixer les objectifs de l’année à venir ; d’évaluer le niveau d’occupation des compétences des collaborateurs, en lieu et place des entretiens professionnels ; d’annoncer la distribution éventuelle de bonus et définir les augmentations de salaire ; de parler mobilité professionnelle ; de recueillir les besoins de formation ; etc.
Bref, il y a quasiment autant de façons de réaliser l’entretien qu’il y a d’entreprises. Mais une chose est commune à toutes : l’exercice n’a finalement pas beaucoup évolué au fil des ans. Les formulaires d’entretien ont certes été informatisés pour les entreprises qui se sont dotées d’un SIRH, mais la conduite des entretiens est-elle vraiment différente pour autant ?
Dans de trop nombreux cas, l’entretien annuel d’évaluation fournit l’occasion – annuelle – au manager de rencontrer ses collaborateurs. Très souvent, le manager – par crainte naturelle du conflit – n’osera pas aborder les points qui fâchent et se contentera d’une discussion assez surfacielle avec le collaborateur. Beaucoup de collaborateurs attendent cet exercice avec impatience, non pas pour identifier leurs axes de progrès, mais simplement pour négocier leur augmentation. Le calendrier de chaque entreprise étant ce qu’il est, les souhaits de formation qui sont formulés lors des entretiens arrivent souvent trop tard pour être pris en compte par les RH dans le cadre de l’élaboration du plan de formation.
Et si c’était à refaire ? Et si on repensait le processus en repartant d’une feuille blanche ? Après avoir fait le bilan 2011 et vu évoluer les tendances du « collaborateur acteur de sa carrière », RH 2.0, collaboratif, gestion des talents, etc., à quoi ressembleraient les entretiens d’évaluation 2012 ?
Voici ce que j’aimerais tenter de faire l’année prochaine dans ma boîte :
- L’entretien annuel d’évaluation ne serait pas un moment de découverte ou de surprise pour le collaborateur et le manager puisque ces derniers auraient dialogué régulièrement tout au long de l’année
- Manager et collaborateur viendraient récupérer automatiquement au sein du formulaire d’entretien l’ensemble des notes qu’ils auraient pris tout au long de l’année dans leurs « journaux » respectifs – sur le SIRH de l’entreprise – pour faire ensemble la synthèse de l’année écoulée
- Aux notes des deux protagonistes viendraient s’ajouter l’ensemble des évaluations et commentaires réalisés par toutes les personnes avec lesquelles le collaborateur a travaillé tout au long de l’année : « Jean a vraiment fait une belle présentation en public lors du meeting annuel » ; « 15 personnes ont attribué à Jean la compétence ‘Capacité à négocier’ » ; « Jean a reçu 17 commentaires sur son document partagé concernant le futur produit XB24 » ; etc. C’est tout l’intérêt de la dimension Social de la RH 2.0
- Le manager regarderait avec intérêt l’ensemble des « badges » obtenus par le collaborateur, la gamification s’étant invitée dans tous les processus : « Jean est l’auteur le plus prolifique de documents » ; « Jean est le networker le plus influent de l’entreprise » ; « Jean est le plus grand réserveur de salles de réunion de l’entreprise » ; etc.
- Le manager ferait preuve de suffisamment de courage pour dire au collaborateur ce qu’il a à lui dire, concernant aussi bien ses axes de progrès que ses éventuels échecs ou erreurs, parce qu’il aurait d’abord à cœur que celui-ci progresse et s’épanouisse
- Il prendrait également le temps d’écouter son collaborateur pour comprendre quels sont ses doutes, ses craintes, ses aspirations, et lui demander comment il peut améliorer leur relation de travail
- Ils échangeraient longuement sur leurs visions respectives du poste occupé par le collaborateur, tel qu’il se présente aujourd’hui, tel qu’il pourrait se présenter demain, et envisagerait ensemble le next step du collaborateur. C’est le coeur de la planification des talents et de la gestion de carrière. Les objectifs et souhaits de formation découleraient logiquement de cette vision partagée, et seraient en grande partie le fruit d’une construction commune.
- Ils se quitteraient sur une accolade chaleureuse parce qu’après tout, l’entretien d’évaluation est aussi le moment de « vider son sac » pour le collaborateur et de repartir sur de bonnes bases
Certes, de la lecture consécutive de l’ensemble de ces points se dégage un léger sentiment d’utopie… Mais pris isolément, on se rend finalement compte que chaque point est loin d’être irréalisable, certains d’entre eux ne demandant même surement qu’un léger ajustement, organisationnel, relationnel, managérial ou technologique.
Il suffirait d’un entretien d’une heure suivi de points trimestriels de 30-45 mn, entre lesquels s’intercaleraient des discussions informelles, sur un RSE ou devant une bière (je sais que @resshum le fait très bien !).
En conclusion, celui ou celle qui pourra vraiment faire la différence dans ce nouveau processus d’évaluation reste le manager !
Vous qui lisez ce blog, collaborateur, manager, RH, consultant, blogueur, quel serait votre entretien d’évaluation idéal pour 2012 ?
J’attends avec impatience vos commentaires 😉
Bravo Alex pour cette projection de l’entretien annuel 2012 qui vise à mettre au sol nos travers managériaux (mais humains) en matière d’évaluation et, ainsi nous permettrent de mieux collaborer les uns et les autres.
Je suis toutefois plus réservé sur les points 3 et 4, bien qu’ils reprennent des thèmes RH qui ont parcourus les Réseaux Sociaux au cours de l’année 2011 à l’image de l’évaluation du salarié par son « influence en 360° ». ( http://www.indexel.net/actualites/evaluation-des-cadres-les-reseaux-sociaux-entrent-en-jeu-3401.html ) et bien que cela semble un souhait des cadres…
L’entretien annuel d’évaluation s’etant généralisé à tout type de collaborateur et dans tout type d’organisation de travail, nous nous retrouvons alors dans une problèmatique d’équité entre les visibles et ceux qui ne le sont pas, tant par choix que par non utilisation de l’outil.
Enfin simplicité, éthique et humanisme, ne peuvent-elles pas être des valeurs du bon sens pour 2012 ?
Merci en tout cas d’avoir initié ce remue-méninge.
Cordialement
Richard pour RHAttitude.
Bon, sans casser l’ambiance… Et après avoir en 15 ans de RH essayé et m’être enflammé pour 12 millions de systèmes d’entretiens annuels… J’ai peur (mais je fais de la RH pour ça!!) qu’il n’y ait qu’une seule conclusion à tous cela 😉
Qu’ils s’appellent Global Performence Managment system, entretien annuel d’évaluation et de développement ou mieux pour le dernier, Dialogue et Engagement… (ce dernier étant celui qui représente exactement ce que tu souhaites dans ton post et ce que nous avons imaginé chez #alcatellucent), l’échec est souvent cuisant… Si on regarde juste le taux de participation et la qualité du contenu rempli !
Je disais donc une seule conclusion… La maturité de votre entreprise et celle de votre management de proximité… Seul le développement des leaders vers une culture de l’échange et du dialogue permettra la mise en place de vrais entretiens annuels ou pluri-annuels avec des contenus exploitables en matière de développement des salariés.
Nothing else? I’m afraid
Comme je te le disais sur twitter, l’EAP demande avant tout de la part du manager courage, écoute…et disponibilité !
Sur ce point combien de managers mènent les EAP entre deux portes et en répondant au téléphone…au lieu de montrer de la considération en fixant une durée d’entretien et en s’y consacrant entièrement ?
On peut tenter d’utiliser les retours sur le RSE interne mais alors il serait préférable de le faire à partir de l’annuaire intelligent et non de copier coller de différents échanges sur X communautés…
Les supports aussi sont importants pour tracabilité lors des mobilités.
Merci pour le commentaire Richard !
Tu as raison : les points 3 et 4 présentent assurément un intérêt mais il y a un vrai risque de « fracture numérique ».
Le point n’est pas de défavoriser les nomades qui n’ont même pas accès à un poste de travail, mais plutôt d’enrichir la vision que l’on peut avoir d’un collaborateur de toute la richesse d’infos accumulée dans l’année suite aux expériences terrain.
100% en ligne avec les valeurs dont tu parles en tout cas !
Allez, on y croit ! 😉
A bientôt,
Alex
Merci Didier pour ton retour d’expérience !
J’ai bien peur qu’à date, tu aies raison…. Mais cela ne nous empêche pas de définir une cible, aussi lointaine soit-elle, et d’essayer d’avancer pas à pas.
Je pense effectivement que les entretiens annuels sont souvent à l’image de la culture de l’entreprise et de ses managers. La sensibilisation des managers et des dirigeants à l’importance d’une communication plus fluide et harmonieuse est clé !
Espérons que l’on puisse – modestement certes – aider à cette prise de conscience au travers de nos actions respectives 😉
A très bientôt,
Alex
Salut Vincent.
Mon expérience de consultant RH m’a effectivement montré que toutes les actions de sensibilisation/formation à destination des managers concernant le courage managérial, l’importance de faire l’entretien dans de bonnes conditions, d’objectiver ses décisions, etc., est clé !
Les managers sont souvent d’ailleurs très demandeurs parce qu’ils sont plus démunis face aux collaborateurs que pas motivés.
Les aspects technos viennent bien après en terme de priorité, même si elles peuvent aider à la manoeuvre et fortement contribuer à la traçabilité des échanges.
Mais comme je le disais à @dbaichere, même si la cible est un peu lointaine, on peut toujours essayer d’avancer pas à pas 😉
A bientôt,
Alex
Bonjour Alex,
je suis particulièrement sensibilisée par ton post, ayant à assurer une formation en interne sur l’entretien annuel d’évaluation pour les managers de mon groupe.
les managers sont toujours assez démunis face aux entretiens annuels d’évaluation! Peu d’échanges au quotidien, peu d’écoute… bref, les managers gagneraient en valeur ajoutée dans leur fonction si enfin, ils prenaient le temps de faire des points réguliers et constructifs avec leurs collaborateurs, et ainsi ce fameux entretien serait le moment dédié à la gestion des talents.
Le point 3 que tu abordes est, selon moi, un fondamental, moteur puissant pour la conscience de soi, qui facilite l’auto-évaluation précise de ses actions, et répond aux exigences de réussite de chacun!
Merci Florence.
Bonne formation alors, cela constitue un moyen d’amélioration concret !
À bientôt,
Alex
Oui enfin il faut aussi les rappeler à la douce réalité ces managers qui managent à l’ancienne pendant toute l’année et veulent une fois dans l’année « faire bien » !
L’EAP coule de source quand on a appris et que l’on applique des règles de management, ensuite on peut en effet travailler sur la forme mais le fond c’est les 256 jours qui comptent.
C’est pour ça que je pense fondamentalement que si la relation collaborateur-manager est bonne, l’entretien ne doit fondamentalement rien apprendre à l’un ou à l’autre.
C’est plus un bon prétexte pour essayer de se poser et prendre un peu de recul sur l’année écoulée, identifier les ajustements à effectuer et les erreurs à ne pas reproduire, et s’accorder sur le cap à suivre pour l’année à venir.
Ce « prétexte » est un peu faussé quand la revue salariale s’effectue en même temps car une fois que l’on a expliqué à un collaborateur qu’il n’aura pas sa prime de fin d’année parce qu’il n’a pas atteint ses objectifs, c’est un peu plus dur de « prendre du recul » et de discuter posément…
Ce qui nous ramène finalement encore et toujours – comme tu le dis Vincent – aux 1001 pratiques qui font d’une personne un bon manager…. C’est un travail de longue haleine qui nécessite l’accompagnement des RH et des dirigeants, et pas mal d’expérience !
Excellent billet Alex !
Tu parles d’Utopie mais ce n’est pas le cas…
C’est exactement comme cela que je conçois et réalise le suivi de mes collaborateurs (hormis les point 3 et 4 mais c’est une piste que je vais explorer… un bon point pour la Génération Y je pense ;))
Notre société reste de taille humaine, mais je ne pense pas que ce management soit exclu pour les mastodontes, il faut juste une prise de conscience des managers !
En SSII, le lien avec nos clients est le collaborateur, c’est notre ambassadeur !
C’est lui notre meilleur « outil » marketing et commercial.
Le fait qu’il se sente bien au travail, écouter, épauler et compris se reflète en mission…
A tel point que l’on recrute aussi souvent par cooptation 😉
Le collaborateur ou salarié est la force vive de l’entreprise, en le plaçant au centre des préoccupations on joue notre rôle de leader, de facilitateur de succès !
Non je ne vis pas dans le monde des Bisounours !
Joyeux Noël à tous !
Merci Marc pour ce commentaire encourageant, ça prouve que c’est possible, reste simplement à ce que ça s’étende 😉
Bonnes fêtes à toi,
Alex
Bonjour Alex, bonjour à tous,
Je suis très intéressée par ce sujet, car je conçois et j’anime des formations sur ce thème et, bien d’accord avec le billet d’Alex, avec, comme Richard et pour les mêmes raisons, une petite réticence sur les points 3 et 4.
En réalité l’entretien préconisé dans ce billet me semble conforme à ce qui est attendu de « l’entretien professionnel » (voir la loi du 4 mai 2004), bien différent de « l’entretien d’évaluation » tel qu’il était pratiqué.
La difficulté de mise en oeuvre efficace dans les entreprises me semble liée d’une part à l’amalgame encore bien présent entre ces deux types d’entretiens (la négociation salariale, si elle est insérée -à tort- dans l’entretien professionnel, pollue l’échange, comme vous l’indiquez) et d’autre part au manque de communication régulière et confiante entre le manager et son collaborateur.
En tout cas, je continuerai, dans la mesure de mes moyens, à oeuvrer pour que ces entretiens deviennent des occasions d’approfondir l’échange entre les managers et leurs collaborateurs. N.B. Pour « approfondir », il faut qu’au préalable, l’échange existe, bien sûr ! Alors, il y a du boulot sur la planche …
Je rejoins la conclusion de Didier et si je comprends aussi sa déception, je ne peux la partager : manager est une mission difficile, mais la plupart des managers avec lesquels j’ai travaillé en formation sont motivés pour améliorer leur pratique …
Alors ? Espoir pour 2012.
Bonne année à tous.
Martine
Merci Martine pour ce commentaire.
Je suis bien conscient qu’entretien d’évaluation annuel, entretien professionnel, voir entretien de revue salariale devraient être bien distincts les uns des autres. Mais actuellement, dans la plupart des entreprises, ils sont confondus car le calendrier opérationnel est tel qu’il laisse peu de place à ce type d’évènements, pourtant clés dans la carrière des collaborateurs.
C’est dommage, mais je pense que les choses vont évoluer au fur et à mesure de la prise de conscience du caractère indispensable – et très attendu par les collaborateurs – de ces rencontres.
Bon courage pour la suite et merci encore
Bon, d’habitude, j’aime bien ne pas être d’accord avec toi, Alex, histoire d’alimenter les débats. Mais là, bon, rien à dire, je suis d’accord, ton utopie, finalement, c’est juste que les managers managent. Le problème, c’est que ce soit une utopie…
A l’expérience des boites que je croise, j’ajouterai un truc : faire, surtout en ce moment, de l’EAE, le principal rendez vous d’identification et de mesure des écarts entre ce qui est (ou a été dans l’année N-1) demandé et les moyens dont la personne a disposé (ou dont elle pourrait désormais disposer) pour y faire face. Tu sais, la fameuse définition du stress.
Merci Yves !
Oui bien vu pour ce qui est de l’adéquation résultats/moyens ! Etant moi-même en pleine revues d’objectifs avec mes collaborateurs, c’est fondamental de savoir évaluer un objectif à la lueur des moyens qui ont été mis à disposition.
A bientôt et très bonne année au fait !
++
Bonjour,
L’entretien annuel peut devenir une occasion intéressante pour son avenir et aussi l’occasion d’échanger avec sa hiérarchie sur des thèmes précis nous concernant.
Parfois, il permet d’envisager un avenir meilleur… et pas obligatoirement chez son employeur ! En lui parlant par exemple, de votre forte volonté de réaliser un Congé Individuel de Formation pour obtenir le diplôme de vos rêves (école et salaire pris en charge).
Mais cette négociation « commerciale » a des risques, comme celui de ne pas se voir financé(e) par le Fongecif après l’autorisation de l’employeur. Nous aidons des salariés à prendre de la hauteur, avec le CIF notamment.
Bien cordialement,
Mathieu pour AMVi.