Savoir évaluer et manager des talents « différents » !

Dans les pages Science&Techno de l’édition du Monde d’aujourd’hui, un article traitant de l’autisme a de nouveau démontré selon moi la fragilité, ou plus exactement les limites des dispositifs d’évaluation. Il met également en évidence quelques principes clés du management des talents.

L’article parle d’un spécialiste de l’autisme, Laurent Mottron, et de sa perception de ce syndrome au contact d’une patiente devenue chercheuse, Michelle Dawson (@autismcrisis).

Laurent Mottron explique que si les autistes souffrent bien d’une difficulté à communiquer avec l’environnement extérieur et souffrent de peurs incontrôlées, c’est davantage lié à ce qu’il appelle un « surfonctionnement perceptif » qu’à une déficience intellectuelle.

Le problème est que les tests mesurant l’intelligence à l’aune desquels est mesurée l’intelligence des autistes sont basés sur le langage, « au détriment de tests non verbaux comme les matrices de Raven (des tests classiques d’intelligence où le sujet doit compléter une liste de dessins) ». Avec ces tests classiques, 75% des autistes sont classés comme déficients intellectuels, alors que seulement 10 à 15% d’entre eux le sont vraiment selon Laurent Mottron.

Autrement dit, un tel dispositif d’évaluation classe brutalement des individus en fonction de critères normatifs ne permettant pas de souligner des qualités ne correspondant pas à la norme. C’est ainsi que l’on passe à côté de talents différents !

Comme l’a souvent expliqué Paul Watzlawick (notamment dans « L’invention de la réalité ») et avec lui tous les chercheurs en sciences cognitives, notre vision du monde étant conditionnée par notre schéma d’interprétation et nos connaissances acquises par le passé, il est difficile de percevoir ce que l’on ne sait pas déjà….

Ainsi, rapporté au monde de l’entreprise, on a tendance à recruter les mêmes candidats, ceux sortant des grandes écoles et universités qui nous rassurent, au risque de passer à côté de candidats aux parcours atypiques qui feraient preuve de beaucoup plus d’engagement et de créativité.

On a tendance à pénaliser ceux qui arrivent systématiquement en retard et ne respectent pas les horaires de travail définis par l’entreprise sans se rendre compte que ces mêmes individus passent leurs soirées à travailler parce qu’ils sont plus efficaces le soir.

On privilégiera les individus capables de produire de bons livrables et rapports, parce que cela nous permet de démontrer la quantité de travail abattu assez facilement, par rapport aux individus beaucoup plus créatifs et innovants qui ne se prêteront pas au jeu de reporting parce qu’ils considèrent que c’est une perte de temps.

Bien évidemment, en tant que manager, je suis bien conscient des désagréments causés par ce type de comportements : organisation de réunions, circulation de l’information, suivi du travail réalisé, etc. Tout cela est compliqué par l’attitude de personnes ne suivant pas les codes traditionnels du travail en entreprise.

Le problème est qu’à trop vouloir que tout le monde se conforme aux mêmes codes et règles, on se prive de l’apport et de la créativité de talents différents qui ont de véritables difficultés à s’insérer dans un cadre normatif mais qui présentent des qualités qui seraient pourtant très bénéfiques à l’entreprise.

Toujours selon Laurent Mottron, les autistes ne répondent pas à une attitude « normocentrique » mais disposent de qualités qui peuvent – lorsqu’elles sont appliquées au domaine scientifique – leur permettre de « rapporter le contenu d’un article lu il ya deux ans avec une incroyable précision » ou les doter d’un net avantage dans le traitement des tâches complexes par rapport aux non-autistes. Pour peu que l’on accepte, comme c’est le cas de Michelle Dawson, qu’elle travaille la majeure partie de son temps chez elle (#télétravail).

Alors, chers amis RH et managers, sommes-nous prêts à faire l’effort de manager des talents différents pour permettre à l’entreprise d’innover et se doter d’un avantage concurrentiel inattendu ?