Bonjour tous,
Je suis Alice Venaille, Chef de projets Marketing chez TalentSoft, et j’ai le plaisir d’ouvrir cette nouvelle semaine des talents.
Aujourd’hui je vais partager avec vous ma vision de la gestion des jeunes talents. La nouvelle génération, ou Génération Y, apporte une vision et des compétences nouvelles à l’entreprise mais elle est difficile à fidéliser. Comment la motiver ? Comment la manager ? Pour garder les talents qu’elle a développé, une entreprise doit mettre en place une gestion des talents spécifique à cette nouvelle génération.
De nombreuses entreprises ont compris que la nouvelle génération de talents a des compétences à apporter à leur organisation. Réseaux sociaux, campagnes de recrutement, partenariats avec des écoles, programmes jeunes talents… les entreprises misent sur leur marque employeur et multiplient les points de rencontre avec la génération Y.
Mais attirer les talents ne suffit pas. Pour construire une relation durable avec les talents qu’elle révèle, une entreprise doit leur permettre de développer de nouvelles compétences et d’évoluer.
Le rôle du manager est de transmettre ses connaissances et de partager ses expériences pour amener ses équipes à se développer, mais il ne pourra le faire que s’il accepte de laisser de l’autonomie à ses talents.Un talent ne se révélera que s’il se sent écouté et qu’il peut partager sa vision nouvelle de l’entreprise et du métier avec son manager et ses collaborateurs. D’où l’importance d’une relation à double sens – une sorte de partenariat – entre le manager et ses talents.
Pourquoi de l’autonomie ? Pour découvrir par soi-même. En le laissant choisir la façon dont il atteindra les objectifs qui lui ont été fixé mais en le guidant et en l’épaulant dans ses missions, le manager favorise la prise d’initiatives et la créativité.
Mais l’autonomie ne suffit pas, pour motiver vos talents ; les managers doivent aussi s’impliquer dans le développement et l’évolution de carrière de leurs talents. Ecouter et partager avec ses équipes pour connaitre leurs attentes et souhaits d’évolution, s’impliquer dans la construction de leur carrière en leur proposant un plan de développement adapté et personnalisé…
Les jeunes talents ne demandent pas plus que des signes de soutien et de reconnaissance du travail accompli et des efforts fournis pour réaliser leurs missions. Des feedbacks réguliers ou des points informels sur ses missions, l’équipe ou le management sont les meilleures façons de motiver les jeunes talents et de les garder.
Pour conclure, la génération Y a donc besoin de reconnaissance et de se sentir impliquée dans la vie de l’entreprise. Managers, les cartes sont entre vos mains !
On parle beaucoup d’autonomie, de reconnaissance et d’implication dans les discours managériaux, qui résonnent pour beaucoup comme une évidence. Mais passé les grandes déclarations, le vrai défi de ces belles intentions réside surtout dans la mise en pratique au quotidien: consacrer du temps, savoir exprimer des feedbacks, balancer court terme et long terme, abandonner une gestion « command & control » ne va pas forcément de soi dans la réalité opérationnelle de beaucoup d’équipes… La tâche reste rude.
Merci Damien pour ton commentaire ! Et merci à Alice pour ces riches réflexions !
Je dirais que l’une des clés de la réussite réside dans :
– la confiance portée par le manager à ses collaborateurs, leur permettant de jouir d’une plus grande autonomie
– la confiance portée par les collaborateurs à l’égard de leur manager leur permettant d’accepter la critique et de se remettre en cause quand nécessaire.
C’est un challenge qu’il nous faut relever ensemble en tout cas 😉
Tout à fait d’accord avec ces pistes de réflexion et le besoin de support, d’écoute et de partage. D’ailleurs on a inventé un nouveau mot pour décrire les feedbackréguliers : les speedbacks 🙂
Par contre, attention avant de mettre en place une gestion des talents spécifique à cette génération ?
D’abord car on ne sait pas qui appartient à cette génération ou pas et risquer de créer un sentiment d’injustice sans raison. Ensuite car trop souvent ce type d’adaptation est mise en place sur l’image que l’on a de telle ou telle génération en oubliant la plupart du temps de…leur demander 🙂
Et attention à l’utilisation de talents à toutes les sauces, j’ai l’impression que c’est en train de devenir un gros mots 😉
Merci Benjamin !
Assez d’accord sur la difficulté de savoir qui appartient ou non à cette génération… On sait bien sur que la date de naissance entre en jeu, mais c’est loin d’être le seul critère d’identification.
Le fait d’être « connecté » ou non, le secteur d’activité dans lequel on évolue sont autant d’éléments qui induisent le fameux « comportement » de la génération Y.
À suivre…