Bonjour,
Je m’appelle Erwan Jaffray, j’appartiens à l’équipe commerciale Talentsoft ; j’ai 37 ans, cette information – peu importante au demeurant – légitime cet article ! 😉
En effet j’ai décidé de vous faire partager ma vision du recrutement des talents 2012 versus 1997, année où j’entrais dans la vie active, plein d’enthousiasme mais sans idée précise sur l’identité de mon futur employeur.
Il y a quelques mois un article sur un blog RH fustigeait la soi-disant hégémonie des sites emplois (jobboards) ; je faisais remarquer à son auteur que 15 ans en arrière, sans les jobboards – et leurs petits cousins les réseaux sociaux – les candidats étaient bien démunis dans leurs recherches d’emplois ; et les recruteurs aussi forts en classement et recherches de CV papier que des bibliothécaires.
Going to the past … nous sommes en 1997 :
Un candidat recherche un emploi ; pour la majorité d’entre eux, deux solutions :
- la presse spécialisée (la vraie, celle qui noircit nos doigts après plusieurs heures de lecture)
- l’ANPE (la vraie, avec son ambiance « à l’ancienne » qu’on ne regrette pas)
Toutes deux suivies de la rédaction ou de l’impression de multiples CV, de lettres dûment affranchies … et d’attente interminable.
Un recruteur cherche le bon candidat ; pour lui aussi c’est une annonce dans la presse ou l’ANPE.
Avec, à la clé, un délai d’attente avant publication (le poste est à pourvoir urgemment, comme toujours), un tri fastidieux des candidatures et un empilement de bannettes dans lesquelles sommeillent des CV obsolètes classés par métier.
Back to the future … nous sommes en 2012 !!
3 outils formidables ont révolutionné le marché de l’emploi :
- les jobboards : ce sont des viviers de talents constamment actualisés ; ils mettent en relation le candidat et l’entreprise, avec des critères de recherche sur le secteur d’activité, la localisation géographique, la rémunération, des mots clés, etc.
- les réseaux sociaux : je peux, en tant que candidat, voir les salariés actuels et passés de la société qui m’intéresse ou qui m’a contactée ; je peux, en tant que recruteur, chasser des talents qui ne sont pas forcément en recherche d’emploi, etc.
- les solutions de gestion du recrutement : elles permettent aux entreprises de se doter d’un espace recrutement sur leur site web, pour promouvoir leurs valeurs en tant qu’employeur et pour publier les postes à pourvoir en temps réel ; elles facilitent également la communication vers les jobboards et les réseaux sociaux pour gagner en sourcing ; elles aident les recruteurs à gérer plus sereinement le flux de candidatures et leur permettent de se constituer un vivier à jour et exploitable de candidats, etc.
Etant vous-mêmes candidats, amateurs ou experts RH, je vous laisse seuls juges de votre meilleure époque … moi j’ai choisi, le « bon vieux temps du recrutement » c’est maintenant !
Une bonne solution serait un mix des deux. Utiliser les outils d’aujourd’hui avec les valeurs d’hier, basées sur le respect humain! Il ne faut pas oublier que derrière les profils, souvent markétés, on trouve heureusement des candidats avec des valeurs humaines car n’oublions pas que ce sont les femmes et les hommes qui font les entreprises!
D’autre part, Cabinet-de-recrutement.eu a mis en place un site de mise en relation des entreprises avec les cabinets de recrutement qui permettra à chacun de trouver un prestataire en adéquation avec ses valeurs.
Merci pour votre commentaire. En effet tous ces outils doivent tendre vers un objectif commun : gagner en temps « administratif » pour se concentrer sur la valeur du recrutement : l’humain.
Le progrès a-t-il toujours du bon ?
Juste un parallèle entre la photo argentique et la photo numérique …. cette dernière apporte vitesse , accessibilité mais aussi une quantité plus importante de photos à gérer , à trier puisque la rapidité de l’action et son coté effaçable permet la multiplication .. mais cela n’est-il pas au détriment de la qualité attendue ?
Une photo argentique se préparait avec minutie et le talent avait un rôle plus prépondérant ?
Je me demande si les recruteurs n’ont pas le soucis aujourd’hui d’identifier correctement le talent humain/technique des candidats dans une multitude de postulants et si en tant que candidat nous ne ratons pas une opportunité par précipitation et manque de préparation confondant vitesse et précipitation.
Merci pour votre commentaire et le parallèle pertinent avec la photographie.
En effet cela est symptomatique de notre époque : tout va vite, on zappe en permanence, on veut tout tout de suite, …