Bonjour à tous, ce matin je partage un article vu sur Le Monde et écrit par Louise Couvelaire, bonne lecture !
Personnellement, je considère que ce type de pratique ressemble davantage à un aveu d’échec qu’à une bonne idée.
Chaque entreprise doit, selon sa culture, ses valeurs, son organisation, son histoire, définir le process de recrutement le plus adapté. On peut donc s’inspirer de ce qui se fait chez le voisin, mais en aucun cas faire du « me too » de cette façon. Qu’en pensez-vous ?
ILS FONT ÇA COMME ÇA ! – Questionnaires absurdes, soirées dans des bars, courses de tweets… Pour départager les candidats à l’embauche, les recruteurs américains utilisent des techniques peu conventionnelles.
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AUTREFOIS, IL SUFFISAIT D’UN SOLIDE CV, d’une lettre de motivation bien sentie et d’une sérieuse préparation à l’entretien d’embauche pour décrocher un emploi. Aujourd’hui, aux Etats-Unis, les entreprises optent pour des méthodes de recrutement dites « extrêmes » qui relèvent plus de l’expérience psychologique que de l’entretien d’embauche. Elles s’inspirent des émissions de télé-réalité, des jeux télévisés ou encore des techniques d’auditions d’acteurs afin de trouver la perle rare et mesurer son « QI social ». Les candidats-concurrents peuvent être invités à dîner ou à boire un verre dans un bar, histoire de voir comment ils se dévorent entre eux – ou pas – et identifier les différents profils. Sympathique, parano, solidaire, carnivore, sans pitié… L’employeur peut également se contenter de donner carte blanche au postulant : « Divertissez-moi pendant cinq minutes, je ne dirai pas un mot. » D’autres encore exigent des candidats stagiaires qu’ils se « vendent » en treize tweets ou encore qu’ils passent un entretien groupé sur le site de microblogging. La place revenant au plus réactif.
Avec 12,8 millions d’Américains au chômage, les employeurs croulent sous les demandes et affirment qu’un entretien traditionnel n’y suffit plus pour départager les candidats. Google, par exemple, reçoit plus d’un million de CV par an ! En matière de stratégie d’embauche, l’entreprise de Californie fait figure de pionnière. Ses questionnaires, que certains qualifient d’absurdes et de tordus, sont désormais aussi célèbres que redoutés. Exemples : « Un homme a poussé sa voiture jusqu’à l’hôtel et perdu toute sa fortune. Que s’est-il passé ? », « Concevez un plan d’évacuation pour la ville de San Francisco », « Combien feriez-vous payer pour le nettoyage de l’ensemble des vitres de la ville de Seattle ? » ou encore « Combien de balles de ping-pong peut contenir la mer Méditerranée ? »… « Les études montrent que les entretiens traditionnels n’en révèlent pas assez, affirme au TimeWilliam Poundstone, auteur de Are You Smart Enough to Work at Google ? (« Etes-vous assez intelligent pour travailler chez Google ? », éd. Little, Brown and Company, 2012, non traduit). Ils balancent ce genre de questions excentriques pour savoir ce dont sont capables les candidats, s’ils sont créatifs, ouverts et flexibles. » Ces entretiens ne sont plus exclusivement réservés aux geeks de la Silicon Valley. Ils se sont répandus comme une traînée de poudre dans tous les secteurs d’activité : la banque, le conseil, l’agroalimentaire, la distribution… Les précurseurs du genre sont en réalité les Britanniques. Depuis plus de cent ans, les étudiants aspirant à intégrer l’élite des universités d’Oxford et de Cambridge doivent se soumettre au fameux test Oxbridge, dont l’une des questions phare est devenue la marque de fabrique : « Préféreriez-vous être une pomme ou une banane ? »
