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Ma RH à moi, par Nathalie Servier #1

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J’ai rejoint la Direction des Ressources Humaines de Babilou pour y prendre la direction du Développement RH il y a un peu plus d’un an. La fonction se créait, en lien avec le déploiement de notre projet d’entreprise « Grandir Ensemble » et un repositionnement très stratégique de la DRH. L’univers de la Petite Enfance, à la fois extrêmement axé sur l’humain et d’un très haut niveau d’exigence sur la qualité, a été une vraie découverte, dans un secteur jeune et en pleine croissance !

L’essentiel de mon parcours s’était déroulé dans un univers différent mais tout aussi exigeant : l’Industrie Pharmaceutique. J’y ai d’abord fait de la gestion de projets orientés organisation & management. Puis j’ai pris la responsabilité de la communication interne et de démarches de développement RH, dans un contexte de réforme stratégique, culturelle et managériale majeure (passer d’une organisation hiérarchique, verticale, à des pratiques collaboratives, en réseaux, en donnant le pouvoir à la périphérie de l’entreprise, au contact du client…).

J’ai éprouvé à ce moment-là l’importance de la cohérence de la vision, des valeurs, du modèle organisationnel, des modes de partage de l’information et des pratiques managériales dans la conduite des transformations… ainsi que le rôle absolument majeur que les RH ont à y jouer !

Passion confirmée pour les RH en général, le Développement RH en particulier…

En 2009, j’intégrais parallèlement le mastère spécialisé Management Stratégique RH d’HEC, programme aussi riche que passionnant. Diplômée en 2010, j’ai rédigé ma thèse professionnelle autour de l’engagement des salariés, en lien avec les pratiques managériales et le modèle organisationnel. Un voyage d’étude aux Etats-Unis m’a par ailleurs confirmé tout le potentiel des pratiques collaboratives – bien au-delà des frontières de l’entreprise – et la puissance de la confiance

Avant de rejoindre Babilou, j’ai enfin fait un passage par le Conseil RH, dans un cabinet spécialisé dans la prévention des risques psycho-sociaux.

Comment vois-tu ton métier de RH au quotidien ?

J’ai la conviction profonde que la façon d’aller chercher et de « mettre en musique » les Hommes, leurs talents et leurs potentiels dans une entreprise, marque incontestablement sa différence. Et peut évidemment constituer un avantage concurrentiel et stratégique majeur.

Contribuer à l’alchimie qui permet en même temps à une entreprise de tirer le meilleur de ses salariés et à ces derniers de s’y réaliser et de s’y épanouir est la « petite magie » qui alimente mon quotidien…

C’est donc d’abord un métier de passion, mais aussi d’adaptation permanente.

Processus, organisations… se maitrisent relativement vite : lorsque l’on touche à l’humain en revanche, on ne cesse jamais d’apprendre. En développement RH, je crois essentiel de garder toujours cela à l’esprit, et de ne pas s’ancrer dans des certitudes sur les « bonnes recettes » à appliquer.

Il est tout aussi important d’être pragmatique, rester à l’écoute du terrain et d’adapter les démarches à la culture métier (forte, dans le domaine de la Petite Enfance), que de rester en « veille » sur le champ des possibles, en ouverture permanente sur les évolutions sociétales, le partage de bonnes pratiques et la recherche d’innovations… La première qualité pour faire ce métier est peut-être la curiosité !

De fait, les RH ont selon moi un rôle d’influenceur (voire « d’aiguillon ») et le devoir d’interpeller l’organisation sur les évolutions nécessaires pour rester en phase avec les besoins de ses collaborateurs et futurs collaborateurs. Qu’il s’agisse d’organisation, de nouveaux modes de travail ou de pratiques managériales, les RH s’inscrivent nécessairement dans une dynamique d’accompagnement du changement.

Au quotidien, il est également essentiel pour l’équipe développement RH, de faire constamment le lien, dans le cadre des projets et démarches que nous menons, entre les enjeux stratégiques de l’entreprise et la réalité du terrain. Mener des projets en se préoccupant exclusivement de l’un ou l’autre de ces aspects est rapidement inefficace.

Enfin, je crois que nous avons surtout un rôle majeur de mise en relation des talents, des idées et des initiatives de l’entreprise. Les projets transverses associent parfois des profils d’horizons très différents au sein de l’entreprise. Savoir créer ce lien, capitaliser sur l’intelligence collective, « connecter » les talents en interne – ou créer les conditions pour – constitue l’une de nos missions permanentes, particulièrement dans un modèle d’entreprise où de petites unités de travail sont réparties sur tout le territoire.

Concrètement, parmi les sujets qui mobilisent le quotidien de mon équipe depuis un an :

  • La marque employeur de Babilou pour défendre son attractivité dans un secteur où les ressources clés sont en situation de pénurie. Nous y avons travaillé en partant de la perception des collaborateurs : il s’agissait de s’assurer de la cohérence entre la promesse RH et la réalité du terrain. Notre campagne de communication RH mettant en lumière le témoignage de professionnels BABILOU, le travail de partenariat avec les écoles reposant sur nos professionnels de crèche (les RH ne jouent qu’un rôle de coordination de nos ambassadeurs !), et plus récemment, l’initiation d’une présence sur les réseaux sociaux (très nouveau dans le monde de la Petite Enfance) en sont quelques déclinaisons.
  • La pose des premiers fondamentaux autour de la gestion de nos talents : des entretiens de développement au plan de formation, en passant par la mobilité – géographique et/ou professionnelle), l’accompagnement de VAE… pour fidéliser les meilleurs professionnels. Le développement des salariés est en effet l’un des trois piliers de l’identité RH de Babilou, avec la qualité des pratiques et la notion de proximité.
  • Un travail constant autour des process et des outils RH. Nous avons donné la priorité au recrutement cette année – pour gagner en efficacité au service des professionnels de crèche. Nous poursuivons ce travail autour du parcours collaborateur.
  • Un important travail initié sur les pratiques managériales et qui va s’inscrire dans la durée : toujours dans une démarche collaborative, Babilou finalise son référentiel managérial. Le déploiement de nos pratiques et l’accompagnement au changement se fera à travers des ateliers qui vont toucher tous les managers de l’entreprise, et des démarches au long cours, dont des ateliers de co-développement, sont au programme de 2013…

La suite demain…

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