Bonjour, je m’appelle Maxime Armante et je suis actuellement Consultant Fonctionnel chez Talentsoft. Fraîchement diplômé depuis le mois de septembre, je souhaiterais partager avec vous une récente conversation que j’ai pu avoir avec un ami lors de la fameuse remise des diplômes.
La remise des diplômes, bien plus qu’une cérémonie, c’est avant tout un moment privilégié pour tous les anciens camarades de promotion de se revoir, de se remémorer les souvenirs d’une vie étudiante pas si lointaine mais aussi et surtout de partager les récentes expériences professionnelles de chacun. Au cours de cette soirée, l’expérience d’un ami – major de sa spécialisation ! – m’a particulièrement interloqué : seulement quelques mois après avoir été recruté par une PME en pleine ébullition du secteur pharmaceutique, mon ami a démissionné !
À ce moment du récit je vous vois venir, lecteurs RH avisés, « bon d’accord, son pote a démissionné parce que son Onboarding a été nullissime ! ». Sur le fond, figurez-vous que vous n’avez pas tort ! Mais la réponse de mon ami à la question « pourquoi as-tu démissionné ? » nous prend tous à contre-pied : « je ne le sentais pas ». Vous noterez tout comme moi qu’il ne s’agit pas ici d’une simple question d’intégration mais bel et bien d’un « feeling », d’un ressenti inqualifiable.
Après quelques coupes de champagne – sérum de vérité légal et certifié – mon ami se confie un peu plus et m’explique que d’une part il doutait fortement de l’intérêt ainsi que de la contribution générale de son poste (« à quoi je sers exactement ? ») et que d’autre part, il était isolé dans un bureau situé au bout d’un couloir juste à côté des toilettes (oui, ça arrive parfois…), séparé des collègues avec lesquels il devait potentiellement échanger/partager, chose qui signifiait pour lui de travailler en silo et donc de surmonter les difficultés tout seul.
Or à première vue, les éléments cités par mon ami sont des erreurs pour lesquelles nous pouvons légitimement lui reprocher de ne pas avoir su :
- Comprendre et s’approprier le sens commun / l’ADN de l’entreprise ;
- Se poser les bonnes questions sur le rôle stratégique qui incombait à sa fonction ;
- Identifier ses pairs et les personnes clés afin de faire preuve d’initiatives envers elles.
Alors oui, vous l’avez compris depuis le second paragraphe (le titre de l’article a sans doute facilité votre déduction), ce que nous lui reprochons, c’est bien évidemment ce que qu’un processus d’Onboarding optimal aurait dû initialement réaliser, c’est-à-dire centraliser l’information (qu’elle soit externe ou interne), favoriser les effets de sérendipité, provoquer de l’engagement, fluidifier la socialisation des individus… L’enseignement que l’on peut tirer de cette expérience réside dans le fait que ni mon ami, ni moi-même, n’avons su identifier aux premiers abords la cause latente de ses problèmes, mais alors pourquoi ?
Tout simplement parce que l’intégration est surement l’uns des processus les plus informels qui existe ! Faut-il rappeler que ce n’est pas un processus appartenant exclusivement au monde Entreprise ? En effet, c’est avant tout une pratique ancestrale et polymorphe, née des premiers regroupements d’hommes – groupes d’humains naturels (ex : un village, une association, une équipe etc.). L’intégration d’un nouvel individu au sein d’un groupe, qui doit par ailleurs être considéré comme un tout et non pas comme une somme d’individus, se compose de rituels formant un parcours initiatique. Celui-ci se doit alors de transmettre les normes et valeurs, les us et coutumes ou encore la philosophie de ce groupe (chose qui ne se limite pas à un livret d’accueil !), et c’est bien en cela que réside toute la complexité d’un Onboarding réussi ! Son objectif final étant de nous faire vivre une expérience différentiante et de nous procurer le sentiment d’être singularisé.
Malheureusement, et comme l’atteste l’expérience vécue par mon ami, bien que le talent d’un individu soit reconnu et ait déjà fait ses preuves, celui-ci reste largement friable face aux changements contextuels qui peuvent très concrètement le diminuer, voire l’éclipser. Ce type de situation s’observe régulièrement dans le domaine sportif et plus particulièrement celui des sports collectifs où la performance d’une équipe est la résultante de la synergie d’une somme d’individus (cf. OKC en finale : quand le talent se décline au pluriel !). Combien de sportifs talentueux et performants se sont retrouvés dos au mur, en situation d’échec, lorsque le contexte dans lequel ils avaient l’habitude d’évoluer (coéquipiers, coach, préparateurs physique …) a radicalement été bouleversé suite à un changement de club ?
Revenons au domaine professionnel où l’on peut observer des entreprises – quelle qu’en soit la grandeur – faire preuve d’ingéniosité et d’innovation lorsqu’il s’agit d’attirer les talents d’aujourd’hui et de demain : le marketing RH incarne clairement l’expression créative des RH au sein de la sphère publique (qui dans ce contexte endossent parfaitement le rôle de Business Partners), dont l’imagination est parfois sans limites ! Pourtant ces entreprises si innovantes dans l’attractivité sont souvent dépassées lorsqu’il est question d’anticiper l’intégration d’un nouveau venu (ex : mise à disposition de la paperasse administrative en amont, accueil personnalisé le jour J, suivi du parcours d’intégration…). Ce constat n’est surement pas la résultante d’un manque de volonté, loin de là. Comme trop souvent, l’optique long-termiste et informelle qu’apporte un processus d’Onboarding est régulièrement balayée par l’inertie des impératifs du moment (à ce sujet, Olivier Zara offre une théorie très pertinente. Il n’en suffit alors pas plus pour qu’un nouvel arrivant « décroche » littéralement au bout de quelques mois ! Imaginez la frustration que cela peut créer lorsque les moyens de déploiement pour capter les meilleurs sont des plus séduisants et que l’on ne trouve finalement aucune réciprocité de ces mêmes moyens lors de la phase d’intégration.
Or l’Onboarding ne doit-il pas être la continuité de la marque employeur ? Ne fait-il pas partie intégrante du « Package RH » dont nous parlons tellement ? Il est important de ne pas oublier que les process d’intégration, et plus amplement, ceux de l’Onboarding ont pour objectif d’accompagner dans les meilleures conditions la mutation d’un candidat à celui d’un collaborateur épanouie et opérationnel.
Les RH détiennent donc entre leurs mains une problématique à double entrée qui doit d’une part limiter toute dissonance entre ce que l’employeur promet au candidat et ce que l’employeur donne réellement au collaborateur et d’autre part s’assurer de la bonne transmission des connaissances et savoirs formels et informels.
Alors, êtes-vous finalement prêt à Onboarder ?
