Bonjour à tous, je suis Guy Talom, jeune consultant en informatique, actuellement en prestation de service chez Talentsoft. Spécialisé dans les solutions Microsoft dédiées aux développement d’applications orientées Web, j’aimerais, à travers cet article, partager quelques observations sur un point qui parfois préoccupe les managers au sein des organisations : la capitalisation des talents.
Quand on parle de talent, l’une des premières images qui pourrait nous venir à l’esprit (quand on ne pense pas à un footballeur comme Lionel Messi ou à un certain Samuel Eto’o pour les fans de foot…) c’est la notion de « Savoir », et plus précisément le savoir-faire.
Si dans certains domaines, il est de coutume d’entendre des phrases du genre « Le talent, soit tu l’as, soit tu ne l’as pas », dans d’autres comme les sciences ou l’ingénierie par exemple, je pense qu’on pourrait plutôt dire « Le talent soit tu l’as, soit tu te bats pour l’avoir ….». Pour cause, ce sont des domaines où même si avoir certaines prédispositions naturelles aident à se démarquer très rapidement, il n’est pas idiot de penser que le talent s’acquiert aussi par l’expérience et le travail. Pour l’entreprise, ce savoir-faire est une ressource indispensable, une richesse même je dirais. Certes elle est encore à l’état brute, mais c’est une ressource qui, bien exploitée et bien capitalisée, peut rapporter beaucoup à l’entreprise et à ses collaborateurs.
C’est donc fort de cette réflexion que certains avant vous et moi ont dû se poser la question de savoir comment mettre à profit le talent des membres de leur organisation au service de tout l’ensemble : comment capitaliser leurs talents ?
Mes exemples sont certes inspirés des unités informatiques, mais il y a fort à parier que certaines idées peuvent se transposer dans bien d’autres milieux. Comme bon nombre de mes collègues informaticiens, l’expérience de la vie en entreprise nous amène souvent, à un moment donné, à intégrer de nouveaux projets. Qui dit nouveau projet, dit nouveaux collègues ou coéquipiers, des nouveaux outils de travail, parfois de nouvelles méthodologies de travail dans l’équipe, de nouveaux managers, mais surtout … de nouveaux talents !!!
Pour mettre à profit toutes ces expériences, les organisations s’organisent comme elles peuvent. Je vous propose ici deux retours d’expériences : l’une durant une mission chez un client, l’autre dans ma société actuelle.
Ainsi, au cours de ma mission actuelle chez Talentsoft, un moyen utilisé par les managers du département informatique a été de mettre sur pied un système de capitalisation de savoir-faire basé sur des présentations et exposés des membres de leur équipe de R&D. L’idée est toute simple : donner à un collaborateur pendant une séance d’une heure ou plus l’opportunité de développer un sujet qui interpelle(ra) certainement ses collègues dans un aspect de leur travail du quotidien. Souvent l’exposant est celui qui a conçu ou développé la fonctionnalité. Cette séance est souvent le moment de faire une excursion sur d’autres sujets d’actualité, en évoquant notamment les nouvelles tendances en matière de technologies.
Le plus important étant de permettre à tous les membres de l’équipe, anciens comme nouveaux, de partager leurs expériences et d’acquérir de nouvelles connaissances. Ici, bien que ce rendez-vous quasi hebdomadaire soit facultatif, c’est finalement avec beaucoup d’enthousiasme que les collaborateurs piochent sur leur temps de pause pour se rendre à la présentation. Bien sûr une copie des supports de présentation est archivée pour servir qui en aura ultérieurement besoin.
L’autre cas concerne la société de service dans laquelle j’évolue. Fort conscient du potentiel technique de certains collaborateurs, l’entreprise a décidé de faire intervenir ces derniers dans le processus de recrutement des nouveaux employés. Ils peuvent ainsi participer aux phases d’entretien et d’évaluation des connaissances techniques des candidats. Après plus d’un an de mise en pratique, l’opération s’avère plus que positive. D’une part les RH bénéficient d’un avis du collaborateur sur le profil technique du candidat, d’autre part le collaborateur voit sa présence au sein de l’entreprise valorisée, puisqu’il intervient directement dans la sélection des candidats, et donc des nouveaux talents.
Finalement, outre les aspects purement techniques illustrés ci-dessus, la capitalisation des talents fait grandir chez les collaborateurs des compétences telles que : savoir communiquer, savoir partager, savoir échanger, savoir capitaliser !
Bonjour
Je dirige une équipe de Test Managers dans une DSI. Je procède de manière assez voisine pour développer les compétences de mon équipe et valoriser les talents. Toutes les semaines lors de notre point d’équipe un collaborateur est appelé à faire une présentation, le sujet peut être directement lié au projet sur lequel il travaille mais aussi un sujet plus orienté méthodologie (estimer un budget de test, gérer des ressources offshore de haut niveau, faire un reporting efficace…). J’ai même récemment intégré les stagiaires dans cette démarche: il leur est demandé de présenter un sujet étudié en école. Résultat: les stagiaires sont valorisés et s’entrainent à parler en public et les collaborateurs rafraichissent leurs connaissances voire apprennent des choses qui n’étaient pas enseignées en leur temps. Bénéfique pour tout le monde!