J’ai assisté la semaine dernière à San Francisco à une conférence intitulée Social Recruiting Strategies Conference. De toute évidence, la façon de recruter les candidats est véritablement en train de changer. A tel point d’ailleurs que l’on ne parle plus de candidats mais de « prospects » !
En fait, le cycle de recrutement est rapproché du CRM (Customer Relationship Management ou Gestion de la Relation Client) avec tout d’abord un travail marketing, puis un travail commercial :
- Les contacts sont vus comme des leads ou prospects (= candidats potentiels) qui vont intégrer le pipe (= vivier de contacts).
- Il faut ensuite qualifier les leads (= se renseigner sur le contact) afin d’identifier la probabilité de les transformer en opportunités (= transformer le contact en candidat).
- La qualification requiert différentes actions à mener (email, téléphone, prise de rendez-vous, etc.) en fonction du lead (= contact).
- Quand le lead est devenu opportunité (= le contact est devenu candidat), le travail du marketer (= du sourceur) s’arrête et celui du commercial (= du recruteur) commence. On rentre alors dans le processus commercial (= de recrutement) de l’entreprise.
Mais au fait, quel est ce mot bizarre utilisé sur le 4ème bullet point : souceur ? En résumé, c’est la personne qui trouve de nouveaux contacts, un « chasseur », plutôt que celui qui exécute un processus de candidature. Les média sociaux (LinkedIn, Facebook, Twitter, etc.) sont ses instruments de travail quotidien. Par ailleurs, dans une ère qui se veut sociale, c’est-à-dire davantage portée sur des valeurs telles que la collaboration, le développement, la transparence ou la confiance, parler de prospects, de pipe ou de chasse pour évoquer la relation candidat est de prime abors choquante. Puis en réfléchissant bien, on se dit que cette approche permet peut-être au contraire de mieux cerner les envies et attentes du futur candidat, de savoir si sa personnalité sera compatible avec la culture de l’entreprise, prenant alors davantage en considération la dimension psychosociale de chacun plutôt que de le voir comme une simple ressource (cf. l’article associé).
Cette dimension psychosociale est même tellement prise en compte que dans cette même conférence, deux interventions ont établi un parallèle entre le processus de recrutement et le processus de rencontre entre deux personnes recherchant « l’âme sœur » (autrement appelée dating par nos amis anglo-saxons) :
- On est tout d’abord attiré par une personne pour différentes raisons (son physique, son charisme, son humour, etc.). Cela revient pour un sourceur être attiré par un profil.
- On essaye alors d’en savoir un peu plus, qui est la personne, ce qu’elle fait, ce qu’elle aime, etc. Le travail de qualification commence…
- Quand on commence à aimer ce que l’on découvre et à avoir envie d’en savoir toujours un peu plus, on tente une approche, d’engager la conversation, bref, d’attirer l’attention de l’autre. Ce sont les fameuses actions à mener qui vont permettre de savoir si on va oui ou non pouvoir entrer dans le tant attendu processus de séduction (oui, on peut alors parler de processus commercial :), ou comment décrocher un rendez-vous IRL (In Real Life).
Je rappelle au passage aux séducteurs invétérés que la survente, comme dans le cas du processus de recrutement, n’est pas conseillée, au risque de décevoir quelques jours après l’embauche… C’est d’ailleurs ce que tous les articles concernant la marque employeur tentent d’expliquer au travers de la notion de transparence.
Ce qui est commun au recrutement, au marketing ou au dating, c’est la notion d’engagement ! Dans tous les cas, un lead ne devient opportunité que si l’on arrive à engager la personne qui fait l’objet de notre quête, que ce soit pour occuper un poste ou se marier. Dans ce cadre, publier une offre d’emploi et attendre que quelqu’un y postule est loin de suffire, car si l’acte de candidature est en soi un acte d’engagement, de nombreuses personnes pourraient être intéressées par l’opportunité sans pour autant candidater.
Et bien souvent, les talents présentant un profil rare, atypique ou très recherché sont déjà en poste ou font l’objet de nombreuses sollicitations. Ils ne vont donc pas forcément regarder les offres d’emploi. Et quand bien même, le moment où ils vont les regarder ne correspondra pas forcément au moment où vous aurez publié une offre. C’est pourquoi on entend pas mal parler de la fin de l’approche « post & pray » (= publie & prie).
Alors amis recruteurs, sans vous inscrire sur les sites de rencontre en ligne pour vous entraîner, rien ne vous empêche de (re)découvrir quelques bonnes vieilles recettes marketing pour essayer d’attirer les talents clés dans votre entreprise. Heureusement pour vous, il y quelques bons bouquins sur le sujet (cf. celui de Franck et Vincent, de Jacques ou le mien bien sûr ;). A vos commentaires !
