Je m’appelle Nicolas Riehl, je suis Chef de Projet chez Talentsoft et sur la base de mon expérience personnelle, je souhaite partager avec vous mon analyse de la profonde évolution que prend actuellement la formation professionnelle.
Tout le monde le sait, Internet change nos habitudes et plus globalement nos vies. Notre manière d’apprendre, d’acquérir des compétences, de se développer ne fait pas exception. Nous vivons en effet actuellement grâce à Internet une véritable révolution des compétences !
Un premier palier avait été franchi au début des années 2000. Avec la démocratisation de l’accès Internet, l’accès à l’information est devenu simple, rapide, exhaustif, pour tous. Wikipedia ou Google en sont les emblèmes.
Mais cela ne s’arrête pas là, le web franchit actuellement un nouveau palier en révolutionnant notre accès à la formation, enfin plus exactement à l’apprentissage, en faisant de nous des autodidactes sur une multitude de sujets.
De la vidéo Youtube expliquant comment couper une aubergine aux MOOC des grandes universités mondiales en passant par les sites donnant des cours de maths, de guitare, de tennis (oui aussi) en ligne, nous sommes de plus en plus nombreux à utiliser Internet pour apprendre, parfois sans s’en rendre compte, ce qui apporte beaucoup à nos entreprises.
Voici un exemple concret pour illustrer mon propos et son impact professionnel :
Dans une expérience précédente, j’avais eu l’envie d’avoir un peu plus de bagage en CSS (la feuille de style d’un site web) car les problématiques de web design, même si elles n’étaient pas prépondérantes, impactaient mon travail de plus en plus régulièrement.
En cherchant sur Internet j’ai trouvé le site codecademy.com, qui m’a permis d’apprendre ce dont j’avais besoin, au moment où je le souhaitais, avec un effort limité car les cours étaient très pédagogiques et pour tous les niveaux.
Au-delà de la com’ pour ce site web, vous visualisez aisément l’impact que cette nouvelle manière d’acquérir une compétence provoque en matière de gestion de la formation au sein de l’entreprise. J’ai acquis une nouvelle compétence professionnelle et le département Formation n’était tout simplement pas dans le radar.
Par ailleurs, si je pousse l’analyse plus loin, en faisant l’hypothèse qu’au lieu de “m’auto-former” j’avais suivi le processus habituel de formation, que serait-il advenu de mon besoin ? Probablement pas grand-chose. Ce souhait, pas vraiment prioritaire pour la tenue de mon poste, aurait-il été remonté par mon manager, puis accepté par le département Formation, et si oui, la session de l’organisme de formation aurait-elle été efficace ?
Cela fait beaucoup de barrières au développement des collaborateurs. Or Internet, de son côté, les fait tomber peu à peu en gommant, au gré des évolutions technologiques, ses propres lacunes historiques en matière de pédagogie (comme le manque de personnalisation, l’adaptation aux niveaux des apprenants, le manque d’échange, l’appel à la motivation personnelle, etc…).
Les départements Formation des entreprises se doivent de prendre en compte cette nouvelle “concurrence” pour garder la main dans le développement de ses collaborateurs. La clé ? Évoluer d’une gestion de la Formation professionnelle très formelle à une gestion de l’Apprentissage des collaborateurs, plus libre, plus accessible, plus 70/20/10 (pour en savoir plus).
Les responsables Formation au sein des entreprises anglo-saxones s’appellent d’ailleurs des L&D, pour Learning & Development (de plus en plus préféré à Training & Development).
Pour opérer ce switch, la 1ère étape est de mettre à disposition des collaborateurs des dispositifs permettant de prendre en main soi-même son développement : bien sûr e-learning voire MOOC d’entreprise (pour le 10), mais aussi réseau social d’entreprise ou facilitation du coaching de pairs (pour le 70/20) permettant la mise en place de communautés apprenantes.
Ces initiatives, d’ailleurs, pullulent au sein des organisations. Et c’est tant mieux, car elles démontrent l’intérêt des entreprises d’intégrer les nouvelles modalités d’apprentissage.
Mais curieusement, malgré leur intérêt pédagogique, financier ou logistique, ces initiatives restent encore aujourd’hui trop minoritaires, limitées à certaines populations, voire confidentielles alors qu’elles explosent en dehors de l’entreprise pour notre vie personnelle.
L’apprentissage 2.0 serait-il alors espéré d’un côté et redouté de l’autre ? Je pense qu’une part du retard de la démocratisation des nouvelles modalités d’apprentissage au sein des entreprises provient d’une certaine appréhension des équipes managériales de perdre l’une de ses expertises, celle du sachant, et potentiellement de craindre la perte de sa raison d’être.
Une 2ème étape apparaît alors naturellement pour les responsables Formation devenus responsable de l’Apprentissage professionnel. Elle sera de mobiliser et d’accompagner le changement né de ces nouvelles pratiques. Comment ? En expliquant aux acteurs qu’un leadership d’un genre nouveau est en place. Un leadership moins basé sur l’expertise technique (les hard skills), mais plutôt sur les soft skills (comme être capable de partager, fédérer, collaborer, animer les réseaux, guider…). Et qu’ils n’aient crainte, c’est dans cette nouvelle mer agitée des connaissances et des compétences, que le capitaine est indispensable.
