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Le recrutement de Talents en R&D !

Colorful software or web code on a computer monitor

Je m’appelle Stéphane Vanacker, je suis arrivé en tant que R&D Manager à Talentsoft en octobre 2013. Ma mission était de développer une nouvelle équipe R&D de 5 à 18 personnes.

Le problème principal était donc de concilier quantité et qualité des recrutements, dans un environnement concurrentiel sur le marché des développeurs .NET.

Après plusieurs tests de différents processus, nous nous sommes rendus compte que le processus le plus adapté pour nous était le suivant :

  • Un premier rendez-vous pour valider techniquement les candidats sur la base d’un test de 40 questions. A ce stade, le taux de réussite est d’environ 10 à 15%
  • Un second rendez-vous pour un « coding test » machine : en effet, certains candidats « bachoteurs » se révélaient au final être peu à l’aise lorsqu’il s’agissait de coder ou d’appréhender des problématiques de conception. La phase de coding test est très révélatrice du style du candidat, et permet ensuite d’enchaîner sur une discussion technique : il devient alors difficile à un candidat moyen de se faire passer pour un expert ! Environ 1 candidat sur 4 réussit cet exercice
  • Présentation de TalentSoft,  des postes, des valeurs, et nous demandons au candidat d’expliquer son parcours et ses motivations
  • Puis un dernier entretien RH soit au téléphone, soit en présentiel

Avec cette approche plutôt classique, mais rigoureuse et exigeante au niveau du processus de recrutement, il a été possible de recruter 5 ou 6 très bons ingénieurs, d’un profil plutôt similaire (3 à 6 ans d’expérience), mais j’avais le sentiment qu’on se privait de tout un pan de compétences intéressantes à l’échelle d’une société comme TalentSoft et qu’on pouvait s’améliorer :

  •  Nous ciblions uniquement des profils maîtrisant la technologie Microsoft .NET. Dans mon cas, il s’est avéré que le fait de venir du monde Java n’était pas un frein : nous avons donc étendu le recrutement à ces profils. Cela nous a permis de recruter 2 ingénieurs expérimentés et ayant un large panel de compétences.
  • La gestion de l’éloignement géographique posait parfois problème pour l’organisation des tests : mexicain, italien, canadien ou encore allemand, nous avons donc ouvert la possibilité pour de très bons profils de CV de passer une partie des entretiens techniques via Skype. Nous avons désormais comme nouvelle recrue un très bon ingénieur d’origine mexicaine, parlant couramment Espagnol, Italien, Français et Anglais.
  • Voir des candidats en recherche passive, mais actifs dans la communauté de développeurs, notamment pour des postes d’expertise tels que l’architecture. Ces profils étant fortement sollicités, nous les rencontrions de façon informelle autour d’un café (que je nommais Café 2.0), afin de leur exposer les problématiques complexes et les défis techniques présents à TalentSoft. Cela a permis d’en recruter certains qui avaient accepté de nous rencontrer mais qui ne pensaient pas au départ changer de société !

Convaincre les bons profils qui ont plusieurs offres concurrentes, était également une tâche délicate : je ne vends pas du rêve,  premièrement par déontologie, mais deuxièmement car si ce qui a été promis n’est pas tenu, la déception s’installe dès les premiers jours. Aussi, j’axe principalement les éléments différenciateurs (en dehors du salaire/package, richesse technologique et fonctionnelle…) sur les éléments suivants :

  • Absence de silo entre équipe, réunions de coordination très nombreuses, volonté de réussir ensemble et de ne pas se recroqueviller sur des objectifs personnels.
  • Culture d’entreprise que j’affectionne particulièrement : « 0 time to Explain, Full Time to Fix ». Cette dernière valeur est très importante pour éviter en cas de problème de faire une « chasse aux sorcières » afin de trouver un coupable, mais plutôt de s’interroger sur l’amélioration continue du processus afin d’éviter de reproduire ces mêmes erreurs. Avec 3 millions d’utilisateurs, les candidats techniques comprennent bien l’enjeu et le fait qu’on n’ait pas le temps de s’amuser à cela !
  • Des machines performantes : perdre du temps pour un développeur à cause d’un disque dur trop lent pour la compilation devient très vite frustrant. A Talentsoft, toutes les machines sont régulièrement remplacées, et la configuration standard en R&D est : Double écran, SSD, 8 à 16 Go de Ram, QuadCore
  • Une R&D et une équipe Support Niveau 3 entièrement en France, là où beaucoup font tout ou partie en offshore en Inde, avec le problème du décalage horaire ainsi que la gestion de la différence de culture.
  • « An early bad news is a good news » : Il ne faut pas avoir peur de soulever les problèmes, plutôt que de les cacher sous le tapis. Il faut avoir à l’esprit qu’on sera confronté à des problèmes, et que c’est même normal, mais il faut savoir y faire face de manière franche et déterminée.
  • L’idée que nous ne recrutons pas des « informaticiens », mais bien des ingénieurs en informatique, c’est-à-dire des personnes qui ont une compréhension plus globale que celle des seuls enjeux techniques.

Dans les éléments qui m’ont alerté sur la motivation réelle du candidat, voici quelques exemples réels : candidat dont le seul intérêt est de connaître le montant des remboursements de mutuelles ou la date à laquelle il pourrait poser sa première RTT. Ou encore, un candidat qui n’étant pas là depuis 5 minutes, émettait déjà de sévères critiques sur le processus de recrutement, notamment sur l’utilité des tests techniques auxquels il échoua finalement largement…

Tout au long de ces péripéties, le soutien de l’équipe Ressources Humaines a été un point important : alors que le volume de recrutement était conséquent, nous avons toujours, de concert, préféré écarter une candidature qui nous paraissait risquée, et qui aurait pu mettre en péril une équipe, soit humainement, soit techniquement. Au final, nous avons réussi à recruter une douzaine d’ingénieurs, dont je peux personnellement mesurer chaque jour l’implication, la volonté de collectivement améliorer le code de nos produits et de nos outils, et qui partagent des valeurs communes.

Finalement, le « vrai travail » commence, car recruter de très bons profils, c’est très bien, encore faut-il stimuler de façon continue leur motivation, mais cela sera sans doute pour un prochain article …

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