Je participe à un groupe de travail « Gestion des talents » avec RH&M. La session d’hier avait pour but de décrire des projets de gestion des talents auxquels nous avions participé, en faisant apparaître les obstacles, les best-practices, les pièges à éviter, etc.
L’un des points évoqués concerne le fait que les managers, bien qu’ils soient parties prenantes d’une démarche de gestion des talents, ont souvent tendance à vouloir conserver leurs collaborateurs les plus talentueux à tout prix au sein de leur équipe. On entend ainsi des « personne n’est mobile dans mon équipe » ou des « c’est impossible pour moi de laisser partir untel ».Bien sûr, il est clé pour un manager de pouvoir s’appuyer sur une équipe talentueuse afin de remplir ses objectifs propres et ceux de son équipe. Mais dans l’intérêt global de l’entreprise, pour répondre à ses enjeux de performance, d’employabilité de ses collaborateurs, de fidélisation de ses talents, et répondre en permanence aux opportunités opérationnelles et stratégiques, l’entreprise doit fluidifier la mobilité et s’assurer que chacun est à la fois là où il veut être et où il est le plus utile.
Alors comment développer des passerelles mobilités intéressantes et pertinentes sans déstabiliser les managers et leurs équipes ?
L’un des rôles de la RH est de répondre à cette question, en donnant notamment aux managers l’assurance que si un talent quitte une équipe, un autre talent le remplacera. Cela renvoie directement à la notion de « plan de succession » ou « succession planning ». Il peut parfois s’agir d’un « coup à trois bandes » : Martin va remplacer Caroline qui va remplacer Sophie. Il s’agit là d’un travail commun réunissant RH, managers et collaborateurs, puisqu’il s’agit évidemment de prendre en compte les souhaits de mobilité des collaborateurs eux-mêmes.
Prendre en compte les souhaits de mobilité des collaborateurs ne signifie pas qu’il est impossible de proposer une mobilité à quelqu’un qui n’a émis aucun souhait. Il s’agit plutôt de croiser plusieurs critères lorsque l’on parle de mobilité et de plan de succession :
- Sur quel(s) poste(s) y’a-t-il un besoin dans l’entreprise ?
- Qui a émis un souhait de mobilité vers ce poste ?
- A qui a-t-on déjà proposé une mobilité vers ce poste ?
- Qui est le plus compétent pour occuper ce poste ?
- Y’a-t-il des recrutements externes en cours sur ce poste ?
Pour palier également à la peur de voir partir un talent de son équipe, un manager doit en permanence se demander comment il peut développer les collaborateurs qui n’ont pas encore démontré tout leur talent. Un peu comme certains clubs sportifs sont connus pour leur capacité à former des futures stars, un manager doit – à l’heure de la gestion des talents – être reconnu pour sa capacité à développer ses collaborateurs.
Un tel manager développera alors un « pouvoir de séduction » vis-à-vis des collaborateurs des autres équipes, et lui sera alors plus facile de recruter des talents.
La planification est également l’un des leviers à mettre en œuvre pour favoriser la mobilité des talents. Ca n’est pas pareil de dire à un manager « Martin va quitter ton équipe le mois prochain » que « on pense à Martin pour occuper tel poste dans telle équipe, quelle feuille de route peut-on mettre en place à six mois ? ». En bref, il s’agit d’impliquer le manager en amont. Cela nécessite un plan de communication et de sensibilisation à la mobilité de la part des RH, adapté à la culture et à l’organisation de l’entreprise.
Les trois mots clés pour donner de l’air à vos talents sont donc : développement, planification et communication !
Qu’en pensez-vous ?
