Bonjour,
Je m’appelle Théo Roubach et c’est avec plaisir que je m’empare du clavier pour vous parler d’un sujet qui me concerne directement : la valeur de l’expérience lorsque l’on occupe un poste à responsabilité.
C’est en devenant Responsable de la Relation Clients chez Talentsoft, après 1 an et demi d’exercice comme consultant fonctionnel, que j’ai été confronté aux questions suivantes : comment faire pour passer outre les « a priori » sur la capacité d’un junior à piloter un pôle ? L’expérience est-elle une condition sine qua none pour occuper et performer sur un poste clé pour l’entreprise ?
Nous connaissons bien le paradoxe que rencontrent les jeunes sur le marché du travail : l’expérience professionnelle est primordiale pour se faire embaucher mais personne ne veut prendre le risque de recruter une personne sans expérience, ce qui gèle l’entrée d’un grand nombre de jeunes diplômés dans la vie professionnelle. Il en va de même pour les systèmes de promotion interne, plafonnés par des critères d’ancienneté dans la société.
Appliquer stricto sensu la règle expérience = compétences peut alors être un frein à l’expression des talents dans l’entreprise. Mon objectif n’est pas ici de nier le lien entre l’expérience et la compétence mais il est important de garder à l’esprit que d’autres critères liés à l’individu et à l’environnement sont impliqués dans la réussite professionnelle.
Deux facteurs ont un rôle prépondérant dans l’évolution professionnelle : le degré d’exposition dans l’entreprise et la façon dont on l’exploite. L’environnement managérial doit donc permettre la mise en scène des compétences des collaborateurs, qui de leur côté doivent optimiser les opportunités offertes pour s’illustrer.
Existe-t-il des moyens pour compenser ce manque d’expérience ?
La crédibilité est une notion clé lorsque l’on démarre dans le monde de l’entreprise. Comme diraient les plus expérimentés : il faut savoir « faire son trou ». On parle aujourd’hui de « révéler ses talents ». Afin d’être crédible, il est selon moi préférable d’adopter un positionnement juste : ne pas tomber dans le « j’ai déjà tout compris au monde professionnel et je ne pose jamais de questions, ça fait amateur » ni dans l’extrême inverse en « laissant les grands parler de ce qu’ils connaissent, puisqu’ils le font depuis des années ».
L’écoute et l’art de la reformulation sont également de mise pour parvenir à installer un climat de confiance avec son entourage professionnel. Mon expérience m’a montré qu’il n’est pas impératif de savoir répondre à toutes les questions. En revanche, il est primordial de pouvoir démontrer sa compréhension du besoin et de savoir le restituer aux personnes les plus aptes a y répondre.
Enfin, l’attitude de « veille permanente » est capitale : nous ne sommes pas obligés d’avoir vécu des échecs ou des succès pour en tirer bénéfice. Au risque de bousculer certains esprits, je suis convaincu qu’il est possible d’apprendre au travers des expériences d’autrui
La question de l’âge est au cœur des préoccupations des directions des Ressources Humaines. Au même titre que les seniors, les personnes débutant leur carrière doivent faire l’objet d’une attention particulière. Par conséquent, il faut veiller à leur donner une certaine latitude d’expression afin qu’ils puissent révéler leur talent. Ainsi valorisés, ils seront plus enclins à rester et à s’impliquer !
Très bon article !
J’en profite pour pousser un sujet qui, je pense, découle bien de celui traité ici.
Quid du mentoring ? Quelles sont les bonnes pratiques ?
Identifier qui de mes collaborateurs aura les talents et l’envie d’un bon mentor reste, à mon sens, une bonne solution d’accueil.
Intéressant.
Il faut surtout avoir un objectif précis et quelqu’un qui vous prends sous le coude.
Le contact humain reste le meilleur des leviers.
Bonjour,
Merci pour vos commentaires qui vont dans le même sens et sont extrêmement pertinents.
Il est vrai que le mentoring est un facteur clé pour le développement et la révélation des jeunes talents.
On ne peut pas parler de recette « miracle » dans le management des jeunes diplômés. Cependant, on peut noter qu’un encadrement participatif guidé par des objectifs clairs est toujours un excellent facilitateur pour la prise de confiance et la mise en relief des compétences.
Comment verriez-vous le mentor idéal pour un jeune talent ?