Bonjour à tous,
Ravi de pouvoir échanger avec vous ! Je me présente succinctement, je suis Julien Moulin, Directeur Projets RH au sein de Talentsoft.
Après une dizaine d’années passées à évoluer au sein de Directions de Ressources humaines, puis, plus de 2 ans dans l’accompagnement à la mise en œuvre d’une solution de gestion des talents pour une vingtaine d’entreprises, j’ai pu constaté les difficultés que peuvent rencontrer des DRH dans la mise en œuvre opérationnelle de leur politique de gestion des talents.
Quelque soit le contexte et l’environnement, l’application de nouveaux processus de développement RH bouscule régulièrement les règles établies, après plusieurs années d’acculturation ou de rejet des pratiques précédentes. J’entends d’ici certains collaborateurs « Alors, qu’est ce que les RH vont encore nous sortir de leur chapeau ? », « Une fois de plus, ce sera pour les autres et pas pour moi », et des managers évoquer « les mille & une nouveautés qui vont nous tomber dessus cette année, mais je n’ai pas le temps moi ! »
Avec toute la bonne volonté des acteurs RH, la réussite et l’adhésion à une politique de gestion des talents ne passeront pas par la précipitation de sa mise en œuvre, mais par la préparation de sa traduction opérationnelle.
En mon sens, l’une des approches utilisables pour cette préparation passe par une démarche de Marketing RH, et celle-ci s’applique quelque soit la taille de l’entreprise.
Les acteurs RH doivent ainsi systématiquement s’interroger sur les « produits RH » à vendre en interne (les process RH et leurs prestations associées), les circuits de distribution qu’ils pourront utiliser (équipes RH, Codir, managers…), les campagnes de publicité RH (plan de communication RH, intranet, SIRH) et, surtout, réfléchir à la segmentation de leur offre RH (telles prestations pour les managers, tels services pour les seniors, etc.)
De la même manière, n’hésitez pas à tester vos produits !
Déterminer un panel représentatif de votre entreprise, impliquez différents profils de managers, qu’ils soient de types impliqués, suiveurs ou récalcitrants chroniques (ah, celui-là vous l’avez vite identifié 🙂 ), sollicitez des collaborateurs, qu’ils soient High-Po ou dans une période de remise en question.
Faites leur tester le produit (support d’entretien annuel, nouvelle demande de ressources…), ils vous communiqueront un retour terrain essentiel, se sentiront investis et contribueront à prêcher la bonne parole RH en interne.
Adhésion rime avec Promotion, sachez créer la demande RH et animer votre réseau interne.
Dans le cadre par exemple de la mise en place d’une Démarche GPEC, débutez par un pilote, faites bénéficier à la population ciblée de plans d’actions diversifiés et communiquez ! Testimoniaux sur l’Intranet, valorisation des parcours professionnels, discours appuyé en Codir sur les retours sur investissement pour ses bénéficiaires, bref créez le buzz interne pour provoquer la demande.
Bien entendu, l’animation de votre réseau interne est aussi un élément clé à l’adhésion à votre politique de gestion des talents !
« Alors ce trimestre, j’annonce : la mise en place d’un nouveau process d’entretien de développement, la réalisation de revues d’objectifs, la création d’un comité carrière, un nouveau support d’entretien de seconde partie de carrière, la communication sur les parcours professionnels, un nouveau référentiel de compétences, et que le dernier ferme la porte… ».
Soyez vigilants, ne noyez pas vos managers sous une multitude de nouveaux process sur une période restreinte. Tout d’abord, comme différents produits qui sortiraient à la même période, ceux-ci pourraient se cannibaliser, et par ailleurs, n’oubliez pas que les managers sont vos principaux relais sur le terrain, c’est à eux qu’incombera la réalisation de vos multiples process. Ils ne doivent donc pas se sentir submergés par trop de nouveautés : une politique de gestion des talents agit par des actions de management et de GRH coordonnées !
Déterminez en amont l’ordre de priorité des processus à mettre en place en fonction des orientations stratégiques RH, profitez d’évènements internes pour annoncer la sortie d’une nouveauté par l’un de vos canaux de communication. A chaque nouveau process, prévoyez systématiquement un mini kit de communication pour vos managers afin qu’ils se sentent guidés, mobilisés, mais aussi responsabilisés !
Pour finir, équipez-vous !
Le Directeur Marketing vous couvre de statistiques issues de sa solution de CRM ? Le contrôleur de gestion vous vante à chaque nouvelle phase budgétaire l’utilisation de son logiciel d’analyse décisionnelle ?
A l’heure du web 2.0, c’est à votre tour de se doter d’une solution métier. Celle-ci vous accompagnera dans le pilotage de vos talents, facilitera la mise en œuvre de vos process et, pour revenir au marketing, sera une véritable « vitrine RH » pour vos clients internes. Créez des grands rendez-vous sur votre SIRH (Revue d’objectifs, Campagne d’EAD…), publiez des news RH et promotionnez un portail RH fédérateur pour vos managers et collaborateurs dans lequel chacun disposera de son environnement RH (mini cv, historiques de formulaires, visibilité sur la cartographie des compétences, bourse à l’emploi interne). Faites ainsi de votre SIRH un vecteur clé de communication RH.
Voilà pour mon post, la démarche de marketing RH est déclinable bien au-delà des points évoqués ci-dessus, je stoppe donc ici et vous laisse échanger sur d’autres via vos commentaires ! 🙂
En tant qu’ancien responsable développement RH je ne peux qu’acquisier avec la nécessité de bien communiquer autour de projets RH, notamment si ils sont complexes car intègrent beaucoup d’éléments.
Le rôle des managers, des middle manager dans cette communication, comme le souligne l’article, est prépondérant dans l’adoption du projet.
D’expérience j’ai noté qu’un ennemi dans la mise en oeuvre de ces projet est l’approche business qui favorise souvent une vue court termiste : le fameux « je n’ai pas le temps » indiqué dans l’article.
Pour y remédier il faut mettre en avant les bénéfices à moyen et long terme (taux de turn over en baisse, échange de compétences, engagement en hausse, fidélisation !) qui ne se voit pas du premier coup d’oeil.
Ces premieres analyses sont nécessaires mais pas suffisantes. Pour ancrer dans le temps le projet il faut prévoir également des outils d’analyses pour communiquer objectivement sur le retour sur investissement. Ces communications en aval ne feront que renforcer la légitimité du projet et son adhésion à long terme.
c’est quoi un manager chronique (celui qui est rapidement identifié) ?
L’évocation des « managers récalcitrants chroniques » n’était qu’un clin d’oeil concernant certains managers qui sont systématiquement sur la défensive…
A la DRH ensuite de s’adapter à leurs interlocuteurs pour les faire adhérer, les reconquérir!