Mon retour sur le salon du SIRH !

Au lendemain du salon SIRH, voici quelques réflexions à chaud sur le marché du SIRH et son évolution. Un grand merci au passage à Arnaud Gien-Pawlicki et Vincent Berthelot avec qui j’ai animé les ateliers 😉

Le marché se consolide et se tend

Même si les médias nous alertent au fur et à mesure de l’évolution du marché des éditeurs de SIRH et des différentes acquisitions réalisées, cela restait surprenant de constater la diminution importante du nombre d’acteurs ! TalentSoft et Rflex ne font plus qu’un, Successfactors avait une petite borne sur le stand SAP, Jobpartners a disparu au sein de Taleo qui n’était pas encore aux couleurs d’Oracle, Technomedia était absent

On constate également de par les questions posées par les visiteurs (entreprises, consultants, étudiants, journalistes) que le marché est plus mature ! Les questions portent moins sur le domaine du talent management et les processus proposés par l’éditeur que sur la capacité de l’éditeur à s’interfacer avec les réseaux sociaux ou à proposer une appli mobile.

L’un de mes collaborateurs me faisait aussi remarquer de façon pertinente que la consolidation du marché s’accompagne aussi d’une certaine « tension ». En comparaison d’il y a quelques années, les différents éditeurs ont un peu moins tendance à aller papoter sur le stand d’en face. Il est d’ailleurs amusant de constater que cela n’est pas le cas dans l’espace lounge RSE (Réseau Social d’Entreprise), où Lecko invite Next Modernity à prendre l’apéro. Tension du marché rime-t-il toujours avec  tension entre acteurs ? 😉

Les gens souhaitent innover dans le recrutement

On est moins là sur une dimension idéologique qu’une dimension économique. Les besoins en recrutement sont toujours là mais les budgets ne sont plus les mêmes.

La question est donc la suivante : comment continuer de pourvoir aux remplacements et aux départs, aux postes en création ou aux talents à attirer sur des postes clés ?

Trois grands axes de réflexion émergent :

Favoriser la mobilité interne

Si certaines entreprises n’ont pas cette année le budget pour recruter à l’externe, elles doivent continuer de fidéliser leurs talents et de les développer en répondant à leurs souhaits d’évolution et les mettre en mobilité. Pour cela, il faut à la fois faire connaître les possibilités d’évolution au sein de l’entreprise, mais aussi conduire le changement pour que les managers parfois « possessifs » acceptent de voir partir les talents de leur équipe en comprenant que d’autres talents pourront les rejoindre. La libre-circulation des talents doit être au coeur des préoccupations RH !!! Et pour répondre à cette préoccupation, il est fondamental de penser le processus de recrutement des candidats et les processus de gestion de la carrière des collaborateurs au sein d’une politique de gestion intégrée des talents.

Marque employeur

En pleine guerre des talents, savoir susciter l’intérêt des candidats potentiels pour une entreprise est crucial ! La marque employeur est à tort assimilée à la présence d’une entreprise sur les médias sociaux. La façon dont une entreprise traite les candidats, la façon dont elle s’adresse aux étudiants sur les forums, la façon dont elle collabore avec ses clients, tout cela parle de marque employeur et n’a rien à voir avec les médias sociaux. En revanche, les médias sociaux fournissent une caisse de résonance sans précédent que les entreprises ne doivent pas ignorer ! Si les L’Oréal, Starbucks ou la Marine nationale ont tant travaillé ces derniers mois pour assurer une présence forte sur les médias sociaux (blog, page Facebook, etc.), c’est précisément pour véhiculer une identité, une culture d’entreprise, des valeurs, faire mieux connaître ses métiers, etc.

Si la marque employeur ne permet pas intrinsèquement, contrairement à ce que peuvent faire des SIRH, gérer le processus de traitement des candidatures, elle permet assurément d’accroître les chances de l’entreprise d’attirer les talents présents sur le marché de l’emploi.

Réseaux sociaux

L’apport des réseaux sociaux sur le processus de recrutement n’est plus un épiphénomène, qu’il s’agisse de réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn ou de réseaux sociaux grand public comme Facebook. Les réseaux sociaux permettent notamment de toucher un large public, de favoriser la cooptation sociale, de nouer une relation privilégiée avec les candidats potentiels. Les questions qui se posent sont plutôt les suivantes : quelle organisation mettre en place, y’a-t-il des postes spécifiques à créer, quels réseaux sociaux utiliser, etc.

Si les réseaux sociaux intéressent tant les recruteurs, c’est finalement parce que cela permet d’accéder aux candidats potentiels présents sur marché de l’emploi en réduisant le nombre d’intermédiaires à solliciter, et donc en réduisant les coûts. Cela doit néanmoins être étudié à la lueur d’une stratégie RH bien définie.

L’espace lounge RSE (pour Réseau Social d’Entreprise) prend de l’ampleur

Une personne allant au salon de Versailles a dit sur son Twitter : « En route pour le salon du RSE ». Ce à quoi un internaute a répondu : « C’est quoi la différence avec le salon du SIRH » ?

Si les éditeurs de SIRH se demandent en ce moment tous quel peut être l’apport des réseaux sociaux d’entreprise, ces deux familles d’application sont bien distinctes. D’un côté il s’agit de supporter et d’optimiser les processus RH de l’entreprise, de l’autre il s’agit de fournir une plateforme collaborative à l’entreprise favorisant les échanges, le partage de connaissances, etc.

Le lien entre ces deux familles d’application continuera d’alimenter de nombreux post à venir ! A suivre donc 😉