Gérer ses talents d’accord, mais comment les détecte-t-on? Cette question m’a récemment été posée par l’un de mes clients et d’une certain façon, à chaque fois, on repart d’une feuille blanche.
La notion de « talent » n’existe pas dans l’absolu. Une personne considérée comme talentueuse dans une entreprise ne le sera peut-être pas dans une autre.
Un exemple : j’ai récemment rencontré un directeur marketing qui avait brillé dans une entreprise de conseil à Londres par son leadership, sa capacité d’innovation et son côté « fonceur », et qui était totalement mis en échec une fois revenu en France dans une entreprise familiale où la culture, les processus de décision et l’organisation étaient totalement différents.
Il faut d’abord se poser la question suivante : « Au sein de mon entreprise, qu’entend-on par la notion de talent ? »
Les très grandes entreprises parlent souvent de talent pour désigner les « hauts potentiels », c’est-à-dire les personnes qui pourront à court, moyen ou long terme occuper des fonctions stratégiques. Dans les PME ou TPE, le mot talent s’adresse plutôt à tous les collaborateurs, l’idée étant davantage d’arriver à tirer le meilleur de chacun.
Dans les deux cas, un talent est identifié à partir de critères bien précis. Il est donc indispensable de définir les « critères talent » de l’entreprise.
Les critères dépendent à la fois :
- Du secteur d’activité de l’entreprise
- De sa stratégie
- De sa culture
- De la fonction ou famille d’emplois considérée
- De la démarche de gestion des talents que l’entreprise souhaite mettre en œuvre
On n’attend pas la même chose d’un développeur informatique dans une SSII que d’une journaliste dans un groupe médias, ou bien encore d’un responsable de production dans le secteur industriel.
D’autre part, ne vous y trompez pas : talent ne rime pas forcément avec performance ou exploit. Talent rime souvent avec innovation ou évolution. Les critères d’identification peuvent donc tout aussi bien être quantitatifs que qualitatifs.
Bien sûr, ce post ne fournit que des pistes très générales, mais ce chapitre est essentiel et nous y reviendrons tout au long de l’année, à force d’études de cas réels et de petites théories.
Le prochain post traitera de « l’instinct » dont doit faire preuve un recruteur ou un manager pour détecter les talents.
