Comment mesure-t-on la motivation ?

Pour tout manager qui se respecte, faire en sorte que son équipe soit la plus motivée possible pour atteindre ses objectifs est essentiel ! Seul problème : c’est quoi la motivation exactement ? Et ça se mesure comment ? Et si l’on constate avec effroi que la motivation des troupes est faible, qu’est-on censé faire ?

Répondons tout d’abord à la première question. Il faut tout d’abord distinguer la motivation de l’engagement, deux notions très différentes qui sont souvent confondues. Prenons un exemple tout à fait concret. Si vous demandez à l’un de vos collègues ou collaborateurs d’aller vous chercher un café, à moins que ce dernier ne soit particulièrement bien disposé, il y a peu de chance qu’il aille spontanément vous en chercher un. Il pensera plutôt que vous abusez de votre autorité.

Si vous ajustez légèrement votre formulation et que vous demandez à la personne d’aller vous chercher un café en échange d’une promotion, il y a fort à parier qu’elle accédera beaucoup plus rapidement à votre demande. Pourquoi ? Parce qu’elle est motivée ! La motivation résulte de l’intérêt que l’on trouve à exécuter une action. J’ai pris ici un exemple grossier qui a peu de chance de s’avérer dans un cadre professionnel. Mais sur ce même exemple, la personne pourrait être motivée à aller chercher un café parce que :

• elle souhaite plaire à son collègue ou manager,
• elle veut se faire pardonner de quelque chose,
• elle voulait aller se chercher un café mais attendait un prétexte,
• etc.

Dans tous les cas, on ne dira pas de cette personne qu’elle est engagée. L’engagement n’a pas trait à l’intérêt que l’on trouve à faire quelque chose, mais plutôt à l’adhésion à une cause. On s’engage pour son employeur car on croit profondément à sa raison sociale et aux valeurs qu’il véhicule. On est motivé parce que l’on gagne quelque chose (financièrement, psychologiquement, …) à agir. Or dans mon exemple, il n’y a aucune cause à défendre, il y a tout au plus un intérêt en jeu.

Dans la vie de tous les jours, la motivation d’un collaborateur peut se mesurer assez simplement :

• quel est le laps de temps qui s’écoule entre le moment où vous lui faites une demande et où il tente d’y répondre ?
• faut-il effectuer plusieurs fois la demande avant qu’il ne la prenne en considération ?
• vient-il spontanément vous parler de son travail, pour communiquer sur l’une de ses réalisations ou vous faire part d’une idée ?
• est-il plus utile de lui rappeler que l’alarme s’active après 21h ou que la pause déjeuner ne dure pas 2h ?
• a-t-il plutôt tendance à énumérer tous les obstacles qui vont rendre un objectif difficile à atteindre ou tout ce qu’il faudrait faire pour atteindre cet objectif plus rapidement ?
• le cas échéant, arrive-t-il facilement à embarquer ses collègues sur son projet ou devez-vous au contraire les supplier de lui accorder deux heures de leur temps ?
• a-t-il plutôt le sourire ou l’air renfrogné ?
• les résultats produits sont-ils de qualité ou non ?

Au-delà des grandes théories, ces petits signaux vous permettent bien souvent d’avoir une excellente indication sur le niveau de motivation de vos collaborateurs. ll est nécessaire de combiner plusieurs signaux car un signal seul n’est pas pertinent. Une personne peut être très motivée par son job et éprouver pourtant de réelles difficultés qui ternissent ses résultats.

Avant même de vouloir faire quoi que ce soit, un manager doit avoir une idée assez précise de la motivation globale de son équipe et de chacun de ses collaborateurs. Vient ensuite la sempiternelle question : lorsque vous demandez à l’un de vos collaborateurs de faire quelque chose, pourquoi serait-il motivé à faire ce quelque chose ? Mais ce sera l’objet d’un prochain post 😉